Mitarbeiterbindung: Wie hält man Mitarbeitende im Unternehmen?

„Wie halte ich meine Mitarbeitenden langfristig und motiviert im Unternehmen?“ –  Diese Frage stellen sich – gerade in Zeiten des Fachkräftemangels – viele Arbeitgeber der Gesundheits- und Sozialwirtschaft. Hohe Fluktuation erschwert nicht nur das Tagesgeschäft, sie kostet auch Zeit und Geld. Wir haben in diesem Beitrag zusammengefasst, welche Schritte und Maßnahmen Sie jetzt ergreifen können, um Ihre Mitarbeitenden erfolgreich und dauerhaft an Ihre Organisation zu binden.

• Mitarbeiterbindung ab dem ersten Tag
• Als Arbeitgeber nicht mit Reizen geizen
• Talentförderung mit transparenten Karrierewegen
• Das Mitarbeitergespräch: Bleiben Sie im Kontakt
• Gesundheitsmanagement: Ein Tool zur Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung ab dem ersten Tag

Mitarbeitende binden und halten heißt, die Fluktuation im Unternehmen zu minimieren, Kosten für aufwendige Bewerbungsverfahren zu reduzieren und gleichzeitig die Unternehmenskultur zu verbessern sowie die Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen. Es lohnt sich, genauer hinzuschauen, wie Sie die Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen stärken können – und zwar von Anfang an.

Erste positive Erfahrungen im Bewerbungsverfahren legen den Grundstein für die spätere Personalbindung. Denn die Candidate Experience, also der Prozess der Bewerbung aus der Perspektive der Bewerber*innen, beeinflusst bereits stark die Wahrnehmung des Arbeitgebers.

Ermöglichen Sie Mitarbeitenden einen guten Start im Unternehmen: Setzen Sie während des Onboarding-Prozesses Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung strategisch um. Die contec HR-Studie zeigt, dass manche Unternehmen schon auf erste neuentwickelte Onboarding-Programme setzen. Trotzdem gibt es einige Arbeitgeber der Gesundheits- und Sozialwirtschaft, die noch auf vereinzelte und nicht koordinierte Begrüßungsregeln zurückgreifen, wenn neue Mitarbeitende ins Unternehmen kommen.

Wir empfehlen Ihnen, den Start der neuen Mitarbeitenden mit gut geplanten und strukturierten Maßnahmen so positiv wie möglich zu gestalten. Neben dem Kennenlernen der Kolleg*innen sollten sie auch eine Einführung in Arbeitsabläufe und zusätzliche Qualifizierungsmaßnahmen beinhalten. Ein strategischer Onboarding-Prozess stärkt nicht nur die Unternehmens- und Teamkultur, sondern lässt auch Potenziale des neuen Personals schon am Anfang erkennen, sodass diese möglichst schnell im Sinne der Organisation eingesetzt werden können.

→ Tipp: Etablieren Sie eine aktiv gestaltete Employee Journey in Ihrer Organisation und nehmen Sie dabei die Perspektive Ihrer Mitarbeitenden ein. Vom Eintritt bis zum Austritt – welche Erfahrungen machen Ihre Mitarbeitenden? Wie nehmen sie Ihre Organisation als Arbeitgeber wahr? Gestalten Sie die Reise, die Bewerber*innen und Mitarbeitende bei Ihnen unternehmen, so positiv wie möglich. Wie Sie in vier Schritten zur erfolgreichen Employee Journey kommen, erfahren Sie hier.

Als Arbeitgeber nicht mit Reizen geizen

„Personalbindung heißt, Mitarbeitende so zu behandeln, dass die Voraussetzungen und Grundlagen für eine gute Zusammenarbeit aktiv positiv gestaltet werden und sich die Mitarbeitenden mit den Zielen und Werten des Unternehmens identifizieren – zumindest für ein Stück ihrer beruflichen Laufbahn.“ (contec HR Studie 2020)

Was zeichnet Sie als Arbeitgeber aus? Wo liegen Ihre Stärken? – Heben Sie sich von der Masse ab und kommunizieren Sie das, was Ihr Unternehmen besonders macht, transparent nach innen und außen. Zeigen Sie (potenziellen) Mitarbeitenden, dass eine Tätigkeit in Ihrem Unternehmen die richtige Entscheidung ist, und vermitteln Sie ihnen auch Ihre Wertschätzung. Setzen Sie dabei z. B. auf Arbeitgeber-Benefits im Bereich der Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Familie und Berufsleben, die für viele Bewerber*innen bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber in den Fokus rücken. Hier kommt außerdem der Führungskraft eine tragende Rolle zu, da sie durch eine positive Führungskultur maßgeblich zur Personalbindung beitragen kann.

Die Grundlage, um sich erfolgreich als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt zu platzieren und sich außerdem von der Konkurrenz abzuheben, ist die Employer Brand. Lesen Sie dazu auch unseren Beitrag Employer Branding: Führungskräfte als Markenbotschafter*innen.

Talentförderung mit transparenten Karrierewegen

Mitarbeitende möchten sich weiterentwickeln und gefördert werden. Unter den Arbeitgeberbenefits sind deshalb auch transparente Entwicklungs- und Aufstiegschancen gerade für Fachkräfte wichtige Faktoren. Fördern Sie die Talente in Ihrem Unternehmen und zeigen Sie ihnen, welche Karrierewege in Frage kommen. Um individuell passende Laufbahnmodelle zu finden, sollten Potenziale und Wünsche der Mitarbeitenden in den Prozess miteinbezogen werden. Die nachfolgende Abbildung zeigt einige der möglichen Karrierewege, die Pflegekräfte durchlaufen können.

Beispielhafte Karrierewege Pflegekraft (contec HR-Studie 2020)

Bedenken Sie auch hier: Ein systematischer Prozess ist der Weg zum Ziel einer gelungenen Talentförderung. Greifen Sie also nicht auf unkoordinierte Einzelmaßnahmen zurück, wenn Sie Talente langfristig an Ihr Unternehmen binden möchten.

Wie Sie schon heute in die Planung und Umsetzung eines effektiven Talentmanagements starten können, lesen Sie hier.

→ Tipp: Bereiten Sie Mitarbeitende mit Potenzial schon früh auf Führungspositionen vor. Mit einer strukturierte Nachfolgeplanung können Sie flexibel auf nachzubesetzende Stellen reagieren. So bieten Sie Ihren Mitarbeitenden auch Zukunftsperspektiven in Ihrem Unternehmen, tragen damit zur Motivation bei.

Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden fördern und auf Karrierewege in Ihrem Unternehmen vorbereiten wollen, dann implementieren Sie am besten eine Abfolge bestimmter Module, die Mitarbeitende z. B. auf dem Weg zur Einrichtungsleitung in der Pflege immer durchlaufen und die positionsrelevante Kompetenzen stärken. Greifen Sie dabei z. B. auf einige dieser Tools zurück:

• Potenzialanalysen helfen, die Stärken und Entwicklungspotenziale von Mitarbeitenden aufzuzeigen. Sie können durch vielfältige Methoden auf allgemeine Kompetenzen ausgerichtet sein oder sich auf eine bestimmte Schlüsselposition beziehen. Dabei geht es nicht nur um fachliche Kenntnisse, sondern insbesondere um die sogenannten Soft Skills.
• Mentoring und Coaching: Dem oder der Potenzialträger*in kann eine erfahrene Einrichtungsleitung aus dem Unternehmen als Mentor*in und Coach*in beratend und beobachtend zur Seite stehen. Der Ansatz fördert die persönliche und berufliche Entwicklung und Kompetenzen sowie den Wissenstransfer, aber auch den Dialog zwischen Hierarchien und Generationen.
• Job Rotation bietet Mitarbeitenden die Möglichkeit, Erfahrungen in einem anderen Arbeitsbereich (z. B. in einer anderen Abteilung) eines Unternehmens zu sammeln und die Arbeitsweisen dort kennenzulernen.
• Blended Learning ist ein integriertes Lernkonzept, das modernes E-Learning (z. B. Webinare) und traditionelle Präsenzveranstaltungen kombiniert. Es ermöglicht Lernen, Kommunizieren, Informieren und Wissensmanagement losgelöst von Ort und Zeit in Kombination mit Erfahrungsaustausch, Rollenspiel und persönlichen Begegnungen im klassischen Präsenztraining.

Das Mitarbeitergespräch: Bleiben Sie im Kontakt

Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden im Unternehmen halten wollen, ist es wichtig, auch ihre individuellen Vorstellungen und Wahrnehmungen zu kennen. Erörtern Sie z. B. im Rahmen des jährlichen Mitarbeitergesprächs gemeinsam, welche Erfahrungen eine Person im Unternehmen gemacht hat, in welchen Bereichen sie sich Veränderungen wünscht und welche Entwicklungsschritte für sie vorstellbar sind.

Bleiben Sie immer in Kontakt mit Ihren Mitarbeitenden. Regelmäßige Gespräche und Feedback sind unabdingbar und verhindern, dass sich Unzufriedenheit bei den Mitarbeitenden gegenüber Ihnen als Arbeitgeber aufbauen und sogar aufstauen kann. Um dem entgegenzuwirken, sind Mitarbeitergespräche ein starkes, geregeltes Führungsinstrument, denn sie können

• das Verhältnis von Vorgesetzten und Mitarbeitenden verbessern,
• Offenheit und gegenseitiges Verständnis fördern,
• Ziele, Stärken, Schwächen, Aufgaben und Leistungen aufdecken.

Lesen Sie hier wie Sie Mitarbeitergespräche bestmöglich für die Bindung und Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden einsetzen.

Gesundheitsmanagement: Ein Tool zur Mitarbeiterbindung

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) wird bisher eher selten als Werkzeug für die Bindung von Mitarbeitenden eingesetzt. Oft gehen bestehende Maßnahmen nicht über Einzelprojekte wie z. B. Gesundheitstage hinaus. Dabei ist die Gesundheit der Mitarbeitenden die Basis für ein funktionierendes Unternehmen und das BGM ein großer Benefit für Ihre Mitarbeitenden und die Unternehmenskultur.

Arbeitgeber müssen sich heute zunehmend mit den Auswirkungen der Entgrenzung von Berufs- und Privatleben befassen. Dem möglichen Gesundheitsrisiko durch diese Entwicklung sollten Sie also bestmöglich entgegenarbeiten. Hier gilt es, die konkrete Arbeitssituation sowie die Gesundheitskompetenz der einzelnen Mitarbeitenden zu erfassen und entsprechende individuelle Maßnahmen (z. B. technische Ausstattung oder Schulungsbedarf) abzuleiten. Wie Sie das am besten angehen, haben wir für Sie in fünf Schritten zusammengefasst:

• 1. Zusammenstellung relevanter Kennzahlen (z. B. zum Krankenstand)
• 2. Qualifikation zum Thema Gesundheit für Mitarbeitende und auch Führungskräfte
• 3. Befähigung der Führungskräfte zur Führung von Mitarbeitergesprächen unter gesundheitsrelevanten Aspekten
• 4. Identifizierung und Aufbau regelmäßiger gesundheitsfördernder Maßnahmen
• 5. Etablierung des BGM als integraler Bestandteil der Unternehmenskultur, um Achtsamkeit und Resilienz systematisch zu stärken

Ein strukturierter Onboarding-Prozess, sichtbare Karrierewege, Talentförderung, Mitarbeitergespräche und das BGM: Setzen Sie auf kreative und individuell zugeschnittene sowie monetäre und nicht-monetäre Anreize. So behalten Sie Ihre Talente im Unternehmen, reduzieren effektiv Kosten, erhöhen Ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt und verbessern das Betriebsklima – das Thema Mitarbeiterbindung jetzt anzugehen lohnt sich.

Text: Katharina Ommerborn
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