Unternehmenskultur in sozialen Organisationen

Ordnung für ein weites Feld: Wohl kaum ein Begriff wird so inflationär gebraucht wie der der ,Kultur‘. In unserem Themenschwerpunkt 2020 Unternehmenskultur in sozialen Organisationen möchten wir etwas Licht ins Dunkel bringen und widmen uns ausführlich den verschiedenen Dimensionen von Kultur, branchenspezifischen Eigenheiten sowie der Frage, wie man Kultur im Unternehmen bewusst steuern kann. Dafür nutzen wir die Schnittstellen unserer Markt- und Beratungsfelder. Nachfolgend geben wir einen kleinen Vorgeschmack.

Was ist Unternehmenskultur?

„Wer in schönen Dingen einen schönen Sinn entdeckt – der hat Kultur.“ – Oscar Wilde

Definitionen für Unternehmenskultur gibt es viele. Diese teilen in der Regel, dass es um gemeinsame Grundüberzeugungen geht, um die Integration von Mitarbeitenden und die Art und Weise, in der auf Probleme reagiert wird, sowie um die Kommunikation im weitesten Sinne. Unternehmenskultur taucht in verschiedenen Dimensionen auf, die unterschiedlich gut steuerbar sind, beispielsweise in der Kunden- und Bewerberorientierung, in der Agilität der Organisation, also der Anpassungs- und Lernfähigkeit hinsichtlich äußerer Faktoren, sowie der Leistungsorientierung. Unternehmenskultur kann nicht „von oben“ aufgedrückt werden, sie entsteht zwangsläufig – kann aber beeinflusst werden. Sie ist das, was „sich bewährt hat und somit als bindend gilt, und daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Umgang mit Problemen weitergegeben wird“. (Schuhmacher 2015)

Unternehmenskultur ist außerdem abhängig von der Branche der Organisation: Die unterschiedlichen Herausforderungen im Arbeitsalltag der Pflege im Vergleich zur Eingliederungs- oder der Kinder- und Jugendhilfe werfen auch andere kulturelle Fragen auf. Führungs- und Personalkonzepte müssen also auch immer vor dem Hintergrund der jeweiligen Branche gedacht werden.

Wie äußert sich Unternehmenskultur?

Der Klassiker ist wohl – gerade in sozialen Unternehmen – eine kommunizierte Identität im Sinne eines Unternehmensleitbilds bzw. einer Mission, in der Werte und kulturelle Aspekte schriftlich festgehalten und nach innen und außen kommuniziert werden. Banale, aber wichtige Beispiele für die Äußerung von Kultur aus dem Bereich Human Ressources (also dem Personalaspekt der Kultur): Der Sprachstil in Stellenanzeigen, auf der Homepage sowie die Bildsprache in der Außendarstellung. Es wird eine andere Kultur vermittelt, wenn ich im formellen und sachlichen Stil schreibe oder jugendlich und trendy. Zeige ich Fotos von Mitarbeitenden, von Kund*innen oder greife ich lieber in die Stock-Foto-Kiste? Vieles prägt eine Organisation und die Kultur, auch oder vor allem die handelnden Personen. Die Prägung muss nicht immer von der Spitze kommen, oft sind Mitarbeitende die ,Wächter der Kultur des Alltags‘. Eine positive Atmosphäre ist häufig die wichtigste Grundlage für gute Arbeitsergebnisse. Weitere Aspekte, in denen sich Kultur äußern kann: Umgang mit Fehlern und Konflikten, Grad der Mitbestimmung von Mitarbeitenden / Hierarchie, Teamatmosphäre, Umgang und Kommunikation mit Klient*innen / Patient*innen, Führungsstile, finanzielle und nicht-monetäre Wertschätzung und viele weitere Bereiche.

Warum ist es wichtig, Kultur branchenspezifisch zu betrachten?

Eine Betrachtung von Unternehmenskultur sollte immer vor dem Hintergrund der branchenspezifischen Anforderungen an die Mitarbeitenden und der Bedarfe der zu betreuenden Klientel erfolgen. Teamkonflikte in der Eingliederungs- und Kinder- und Jugendhilfe beispielsweise sind oftmals in dem komplexen und herausfordernden Verhalten einzelner Klient*innen begründet, aber Ursachen dafür und der Umgang damit sind in beiden Branchen sehr unterschiedlich. Eine Fehlerkultur in der Pflege ist ebenso wichtig wie in allen anderen sozialen Branchen und doch herrscht ein sehr heterogener Umgang damit. So viel sei verraten: Über Fehler zu reden ist viel zu häufig ein Tabu. Die Bedarfe, das Verhalten und die beteiligten Personen sind in allen Branchen der Sozialwirtschaft so heterogen, dass auch die Unternehmenskultur unterschiedlich ist. Somit muss auch eine gezielte Steuerung von Kultur durch verschiedene Herangehensweisen erfolgen.

Warum ist die Unternehmenskultur relevant für den Unternehmenserfolg?

Die direkte Kausalität zwischen Unternehmenskultur und wirtschaftlichem Erfolg ist nur schwer zu belegen. Studien zeigen aber, dass es einen Zusammenhang von spezifischen kulturellen Indikatoren und Unternehmenserfolg gibt. So können Faktoren wie eine Fehlerkultur, eine starke Bindung ans Team durch Teambuilding-Maßnahmen oder gute Führung das Arbeitsklima positiv beeinflussen und damit die Mitarbeiterzufriedenheit stärken. Das kann wiederum zu mehr Identifikation mit dem Unternehmen und gesteigerter Produktivität führen. Darüber hinaus hat eine positiv erlebte Unternehmenskultur Auswirkungen auf die Gesundheit der Mitarbeitenden, wie der Fehlzeiten-Report 2016 des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) gezeigt hat. Dass die stabile Gesundheit der Mitarbeitenden einen direkten Einfluss auf den Unternehmenserfolg hat, liegt auf der Hand: Weniger krankheitsbedingte Fehlzeiten führen zu weniger ,Holen aus dem Frei‘, die Mitarbeiterzufriedenheit steigt und die Qualität der Dienstleistung ist stabil. Das führt zu Zufriedenheit bei den Kunden und sichert die Wirtschaftlichkeit.

Das dürfen Sie 2020 von uns erwarten

Wir widmen uns in unserem Themenschwerpunkt „Unternehmenskultur“ den vielen Facetten, die dieses Feld vor dem Hintergrund der branchenspezifischen Aspekte aufwirft. So wird es u. a. um Partizipation von Mitarbeitenden und Klient*innen gehen, um die Vermeidung und Lösung von Teamkonflikten, Fehlerkultur, passende HR-Konzepte für die Anforderungen der personenzentrierten Leistungserbringung, Mitarbeiterentwicklung, -befragung und -schulung sowie viele weitere interessante und relevante Kulturthemen.

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Text: Marie Kramp