So können Sie Ihre Unternehmenskultur identifizieren und gestalten

Aktuelle Studien zeigen: Die Unternehmenskultur ist ein zunehmend wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg. Doch nicht immer sind sich Führungskräfte der Kultur in der Organisation bewusst. Welche Aspekte zählen zur Unternehmenskultur und was macht eine gute Atmosphäre aus? Wir möchten etwas Licht ins Dunkel bringen und geben Ihnen einen Überblick über die grundlegenden Aspekte der Unternehmenskultur. Außerdem erfahren Sie, wie es Ihnen gelingt, die Kultur in der eigenen Organisation zu identifizieren und zu gestalten.

• 1. Was ist Unternehmenskultur?
• 2. Wie äußert sich Unternehmenskultur?
• 3. Warum ist die Unternehmenskultur relevant für den Unternehmenserfolg?
• 4. Warum Sie Ihre Unternehmenskultur kennen sollten
• 5. Unternehmenskultur identifizieren – mit den richtigen Fragen
• 6. Maßnahmen zur Gestaltung der Unternehmenskultur

Was ist Unternehmenskultur?

„Wer in schönen Dingen einen schönen Sinn entdeckt – der hat Kultur.“ – Oscar Wilde

Definitionen für Unternehmenskultur gibt es viele. Diese teilen in der Regel, dass es um gemeinsame Grundüberzeugungen geht, um die Integration von Mitarbeitenden und die Art und Weise, in der auf Probleme reagiert wird, sowie um die Kommunikation im weitesten Sinne. Unternehmenskultur taucht in verschiedenen Dimensionen auf, die nur unterschiedlich gut steuerbar sind, beispielsweise in der Kunden- und Bewerberorientierung, in der Agilität der Organisation, also der Anpassungs- und Lernfähigkeit hinsichtlich äußerer Faktoren, sowie der Leistungsorientierung. Sie kann nicht „von oben“ aufgedrückt werden, sondern entsteht zwangsläufig – kann aber in Teilen beeinflusst werden.

• Unternehmenskultur ist das, was „sich bewährt hat und somit als bindend gilt, und daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Umgang mit Problemen weitergegeben wird“ (Edgar H. Schein, 2003).

Wie äußert sich Unternehmenskultur?

Der Klassiker ist wohl – gerade in sozialen Unternehmen – eine kommunizierte Identität im Sinne eines Unternehmensleitbilds bzw. einer Mission, in der Werte und kulturelle Aspekte schriftlich festgehalten und nach innen und außen kommuniziert werden. Banale, aber wichtige Beispiele für die Äußerung von Kultur aus dem Bereich People Management (also dem Personalaspekt der Kultur) sind u. a.: Der Sprachstil in Stellenanzeigen, auf der Homepage sowie die Bildsprache in der Außendarstellung. Es wird eine andere Kultur vermittelt, wenn ich im formellen und sachlichen Stil schreibe oder jugendlich und trendy. Zeige ich Fotos von Mitarbeitenden, von Kund*innen oder greife ich lieber in die Stock-Foto-Kiste? Vieles prägt eine Organisation und die Kultur, insbesondere auch die Mitarbeitenden, die die Kultur im Alltag leben und wahrnehmen. Darüber hinaus gibt es weitere Aspekte, in denen sich Unternehmenskultur äußern kann, z. B.:

• Umgang mit Fehlern und Konflikten,
• Grad der Mitbestimmung von Mitarbeitenden/ Hierarchie,
• Teamatmosphäre,
• Umgang und Kommunikation mit Klient*innen/ Patient*innen,
• Führungsstil,
• finanzielle und nicht-monetäre Wertschätzung,
• Auftritt der Mitarbeitenden sowie des Unternehmens nach außen und viele weitere Bereiche.

Warum ist die Unternehmenskultur relevant für den Unternehmenserfolg?

„Culture eats strategy for breakfast!“ lautet ein vielzitierter Ausspruch von Peter Drucker, der die grundlegende Bedeutung von Unternehmenskultur hervorhebt und sogar suggeriert, dass Strategie ohne die Berücksichtigung der Unternehmenskultur ins Leere läuft – und ohne zielgerichtete Strategie bleibt wahrscheinlich auch der Unternehmenserfolg aus. Dennoch: Die direkte Kausalität zwischen Unternehmenskultur und wirtschaftlichem Erfolg ist nur schwer zu belegen. Studien zeigen aber, dass es einen Zusammenhang von spezifischen kulturellen Indikatoren und Unternehmenserfolg gibt. So können Faktoren wie eine Fehlerkultur, eine starke Bindung ans Team oder gute Führung das Arbeitsklima positiv beeinflussen und damit die Mitarbeiterzufriedenheit stärken. Das kann wiederum zu mehr Identifikation mit dem Unternehmen und gesteigerter Produktivität führen. Zufriedene Mitarbeitende bleiben dem Unternehmen zudem länger erhalten und kommunizieren – im besten Fall – ihre positiven Erfahrungen mit dem Arbeitgeber nach außen, z. B. beim gemeinsamen Abendessen mit Freunden oder über Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu. Sie tragen so zu einer positiven Employer Brand bei, die wiederum potenzielle Bewerber*innen anzieht.

Erstmals hat nun auch eine Studie im Auftrag des Bundesarbeitsministeriums einen Zusammenhang zwischen dem Engagement der Mitarbeitenden und dem Unternehmenserfolg statistisch nachweisen können. Demnach steigere eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur, die von u. a. Fairness, Förderung, Wertschätzung und Fürsorge geprägt ist, nachweislich das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, was wiederum einen erheblichen Einfluss auf den Unternehmenserfolg habe. Darüber hinaus hat eine positiv erlebte Unternehmenskultur Auswirkungen auf die Gesundheit der Mitarbeitenden, wie der Fehlzeiten-Report 2020 des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) gezeigt hat. Dass die stabile Gesundheit der Mitarbeitenden den Unternehmenserfolg beeinflusst, liegt nahe: Weniger krankheitsbedingte Fehlzeiten führen zu weniger ,Holen aus dem Frei‘, die Mitarbeiterzufriedenheit steigt und die Qualität der Dienstleistung ist stabil. Das führt zu Zufriedenheit bei den Kunden und sichert die Wirtschaftlichkeit.

Warum Sie Ihre Unternehmenskultur kennen sollten

Eine Kultur ist in jedem Unternehmen vorhanden. Sie ist prinzipiell greif- und beeinflussbar, jedoch nicht einfach auf einem Papier zu finden. Gerade in sozialen Unternehmen wird die Identität zwar oft in Form eines Leitbilds festgehalten und es mag naheliegend wirken, den Blick hierauf zu richten. Jedoch ist hier Vorsicht geboten: Wenn das Niedergeschriebene der Realität widerspricht, ist das Leitbild unter Umständen nicht nur nutzlos, sondern kontraproduktiv.

Gerade wenn es um die Anwerbung und Einstellung neuer Mitarbeitender geht, ist die stringente Kommunikation der Unternehmenskultur bedeutsam, damit diesen vorab keine Versprechen gemacht werden, die später nicht eingehalten werden können. Wird beispielsweise im Vorstellungsgespräch auf Werte verwiesen, die aber im Unternehmen nicht gelebt werden, kann ein Kulturschock die Folge sein. Dieser Aspekt sollte auch im Kontext der wachsenden Bedeutung von Unternehmenskultur bei der Jobsuche betrachtet werden: 97% der befragten Fachkräfte gaben in der StepStone Studie „Recruiting mit Persönlichkeit“ an, dass ihnen die Unternehmenskultur bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber wichtig sei. Eine andere Studie zeigt zudem, dass Führungskräfte gleichermaßen zunehmend Wert darauflegen, dass Ziele, Normen und Arbeitsstrukturen eines Unternehmens mit den eigenen Vorstellungen übereinstimmen.

? Lesetipp: Mehr über die kulturelle Passung von Mitarbeitenden und Unternehmen erfahren Sie hier.

Doch wie wird man sich als Führungskraft der im Alltag gelebten Kultur im Unternehmen bewusst? Wie können Sie diese identifizieren? Und wie sieht es aus, wenn die Kultur nicht die Zielrichtung des Unternehmens fördert oder aus anderen Gründen einer Veränderung bedarf? Wie können Sie sie aktiv gestalten und beeinflussen?

Unternehmenskultur identifizieren – mit den richtigen Fragen

Einen wissenschaftlichen Zugriff bietet u. a. das Kultur-Ebenen-Modell des US-amerikanischen Organisationspsychologen Edgar Schein. Das Modell unterscheidet drei Ebenen der Organisationskultur. Die erste umfasst sichtbare, jedoch interpretationsbedürftige Verhaltensweisen/Handlungsmuster, Artefakte, Erzeugnisse, Bräuche usw. (z. B. Kleidung, Büroeinrichtung, Sprachstil der Website, Logo, erzählte Geschichten). Die zweite ist weniger greifbar bzw. sichtbar und steht für Werte und Normen (z. B. kollektive Werte, die das Verhalten der Mitarbeitenden leiten). Die dritte Ebene, die am tiefsten liegt und weitgehend unbewusst ist, besteht aus sogenannten Grundannahmen (Einstellungen der Mitarbeitenden zur Umwelt, zu anderen Menschen, zu Raum und Zeit, Überzeugungen). Auf dieser Ebene muss eine Veränderung der Unternehmenskultur letztlich stattfinden. Gleichzeitig ist sie auch am schwersten zu erreichen, sodass ein konkreter Ansatz eher auf der zweiten Ebene, d. h. bei den Werten, ansetzen sollte.

Scheins Modell hilft, die Beschaffenheit von Kultur besser zu verstehen – in der Praxis ist es jedoch auch mit einem weniger wissenschaftlichen Ansatz möglich, sich Zugang zur eigenen Kultur zu verschaffen und diese besser zu verstehen, um sie gegebenenfalls auch verändern zu können. Vieles prägt eine Organisation und ihre Kultur, auch oder vor allem sind es die handelnden Personen. Zum einen können Führungskräfte die Frage nach der Kultur über eigene Beobachtungen bzw. eine Managementbefragung konkretisieren. Diese kann beispielsweise folgende Aspekte in den Blick nehmen:

• Welche Regeln gibt es für das Miteinander im Unternehmen?
• Wie sind die internen Strukturen gestaltet?
• Wie ist das Verhalten von Führung/Mitarbeitenden untereinander und gegenüber Kund*innen?
• In welcher Art und Weise werden Entscheidungen getroffen?
• Wie wird mit Fehlern, Konflikten und Problemen umgegangen?
• Wie wird nach innen bzw. nach außen kommuniziert?
• Welche Formen der Belohnung und Wertschätzung gibt es?
• Wie wird Feedback und auch Kritik vermittelt?

Verhalten und Einstellungen der Spitze sind wesentlich und prägend für die Kultur. Führungskräfte können diese zwar nicht diktieren, jedoch Impulse setzen, in dem sie ein bestimmtes Verhalten vorleben und Mitarbeitenden Feedback in Bezug auf Verhaltensweisen geben. Mitarbeitende sind ebenfalls bedeutend für die Kultur, können jedoch auch nicht eine Kultur leben, die von der Spitze nicht gewollt wird. In jedem Fall ist es wichtig, die Perspektive der Mitarbeitenden als ,Träger der Alltagskultur‘ einzubeziehen. Das kann konkret z. B. in Form einer ausführlichen Mitarbeitendenbefragung geschehen. Exemplarisch könnten Fragen in diesem Zusammenhang lauten:

• Wie empfinden Sie das Miteinander – im Kollegium sowie mit Führungskräften? Wie ist das Arbeitsklima im Unternehmen?
• Was motiviert Sie bei der bzw. für die Arbeit im Unternehmen?
• Wie empfinden Sie die Verlässlichkeit (z. B. in puncto Dienstplan, Urlaubszusage etc.)?
• Gibt es aus Ihrer Sicht ein Wertesystem im Unternehmen und wie würden Sie die Werte und Normen beschreiben?
• Inwieweit identifizieren Sie sich mit Ihrem Unternehmen?
• Wie bewerten Sie die Work-Life-Balance?

Es kann zusätzlich hilfreich sein, die Perspektive von Außenstehenden einzubeziehen – z. B. Kund*innen. Auch die Unternehmenshistorie und -entwicklung und dessen Umfeld zu betrachten, kann das Bild vervollständigen.

Maßnahmen zur Gestaltung der Unternehmenskultur

Verschiedene Gründe können den Ausschlag dafür geben, die Unternehmenskultur beeinflussen oder verändern zu wollen. Diese können aus dem Unternehmen selbst kommen, aber auch von außen (z. B. gesellschaftliche Faktoren). Mit gewissen Einschränkungen ist eine Einflussnahme auf die Kultur auch möglich – es gibt verschiedene Tools, die den Weg für Veränderung ebnen können. Dabei müssen sich Führungskräfte jedoch der Tatsache bewusst sein, dass Veränderungen Zeit brauchen.

? Lesetipp: Wie ein Träger der freien Kinder- und Jugendhilfe aktiv mit Unterstützung der contec seine Führungskultur verändert hat, lesen Sie in diesem Best Practice.

Ansatzpunkte für Veränderung können Maßnahmen in folgenden Bereichen sein:

• Teamentwicklung
• Führungskräfteentwicklung/Entwicklung von Nachwuchsführungskräften (die für eine neue/veränderte Kultur stehen)
• Organisationsentwicklung
• Kommunikation (z. B. gemeinsam entwickelte Kommunikations-Guidelines)
• Förderung der Partizipation der Mitarbeitenden
• Gesundheitsmanagement
• Digitalisierung
• Fehlerkultur

Eine wichtige Herausforderung besteht schließlich auch darin, angestoßene Veränderungen nachhaltig zu festigen. Dafür ist es beispielsweise entscheidend, dass die Führung die angestrebten Veränderungen vorlebt. Ebenso sollte es klare Verantwortlichkeiten für die Umsetzung und Nachverfolgung der angestoßenen Veränderungen geben.

Text: Linda Englisch
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