Tools zur Talentidentifizierung

Talentidentifizierung mit dem Kompetenzprofil

Um sich strukturiert dem Thema Talentmanagement zu widmen, empfehlen wir, im ersten Schritt das eigene Verständnis von Talent zu hinterfragen und konsequent am zukünftigen Geschäft auszurichten. Welche Talente benötigen Sie, um die Zukunft Ihres Unternehmens erfolgreich zu gestalten? Welche Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden sollen entdeckt und entwickelt werden?

Besonders hilfreich bei der strukturierten Talentidentifizierung erweisen sich Kompetenzprofile. Sie fassen die geforderten Kompetenzen und Qualifikationen je Funktion bzw. Rolle in einem Soll-Profil zusammen. Neben den fachlichen werden zudem methodische, soziale und persönliche, ggf. auch Führungskompetenzen dargelegt. Das Profil gibt schließlich konkret Antwort auf die Frage, über welche Fähigkeiten in welcher Ausprägung der oder die Mitarbeitende im Idealfall verfügen sollte. Sie sollten dabei möglichst so formuliert werden, dass sie ein klares und eindeutiges Verständnis schaffen (z.B. durch Verhaltensanker). Kompetenzprofile sind die Grundlage für alle Prozesse der Personalauswahl und -entwicklung und somit auch essentielles Instrument der Talentidentifizierung. Sie geben zudem den Mitarbeitenden Orientierung und schaffen Transparenz hinsichtlich der an sie gestellten Anforderungen.

Potentialmatrix hilft bei der Kategorisierung

Ein ergänzendes Tool der Talentidentifizierung bildet die Potentialmatrix. Sie ermöglicht es der Führungskraft, ihre Mitarbeitenden gemäß der Dimensionen Fachliche Breite und Führungserfahrungen in einer 4-Felder-Matrix zu kategorisieren. So entsteht eine Übersicht des aktuellen Qualifikationsmixes der Belegschaft. Zudem können innerhalb der vier Felder die Mitarbeitenden mit Entwicklungspotential (in Richtung Führung und/oder in Richtung Fachlichkeit) systematisch entdeckt werden. Die Matrix unterstützt die Führungskraft dabei, ihre Mitarbeitenden gemäß ihrer Potentiale einzusetzen, sie erleichtert die Identifizierung z.B. von Kollegen und Kolleginnen mit Führungspotential und die Bildung von Talentpools.

Jährliches Mitarbeitergespräch ist ein Muss

Im jährlichen Mitarbeitergespräch kann die Führungskraft schließlich gemeinsam mit dem oder der Mitarbeitenden reflektieren, wo er oder sie im Kompetenzprofil und der Potentialmatrix steht. Es können Stärken und Schwächen aufgezeigt, Entwicklungswünsche des oder der Mitarbeitenden beleuchtet und somit gezielt Möglichkeiten und Maßnahmen der Personalentwicklung abgeleitet werden.

Talentidentifizierung ist keine Einbahnstraße

Führungskräfte müssen in der Nutzung der Tools und in der Anwendung des gesamten Talentidentifizierungs-Prozesses fit gemacht werden. Dies betrifft auch die Kommunikation gegenüber den Mitarbeitenden. Talentidentifizierung ist keine Einbahnstraße. Es ist durchaus möglich, dass Mitarbeitende selbst oder deren Leitungskraft während des Entwicklungsprozesses feststellen, dass eine Fach-/Projektleiter- oder Führungskarriere unter Umständen doch nicht der richtige Weg ist. Dies muss für alle Beteiligten von Beginn an transparent sein, um Erwartungen nicht zu enttäuschen.

So zielführend die Besetzung von Vakanzen mit internen Mitarbeitenden auch ist, so sollte insgesamt eine gesunde Mischung aus interner und externer Besetzung erfolgen, um eine Betriebsblindheit zu vermeiden und regelmäßig frischen Wind und neue Innovationsquellen von außen zu erhalten. Es ist durchaus üblich, sowohl interne als auch externe BewerberInnen in einem Bewerbungsverfahren zu berücksichtigen.

Gerne belgeiten wir Sie bei der Identifizierung von Talenten in Ihrem Unternehmen!