Tarifpflicht und Pflegereform – das müssen Träger jetzt wissen

Im Zuge der Pflegereform stehen Pflegeanbieter ohne Tarif unter Handlungsdruck, um ihren Versorgungsvertrag und eine auskömmliche Vergütung auch ab September 2022 zu sichern. Aber auch für diejenigen, die bereits nach Tarif oder Tarif-ähnlich zahlen, gibt es wichtige To-dos. Wir zeigen, wie Ihre nächsten Schritte je nach Ausgangssituation aussehen können und welche Fragen noch zu klären sind.

Die Erwartungen an eine umfassende Reform in der Altenpflege waren groß. Die Enttäuschung ist es an vielen Stellen ebenfalls: Zum Ende der Legislaturperiode hat die Bundesregierung eine gegenüber früheren Plänen und Entwürfen abgespeckte Pflegereform über Änderungsanträge in das Gesetz zur Weiterentwicklung der Gesundheitsversorgung (GVWG) eingebracht. Wenn die Kritikpunkte auch unterschiedlich gewichtet sind, fällt die Reaktion der Branchenverbände insgesamt skeptisch aus.

Viele Stimmen bezweifeln, ob die geplante Begrenzung der Eigenanteile im stationären Bereich angesichts steigender Preise überhaupt bei den Pflegebedürftigen ankommt und ob die Gegenfinanzierung der Maßnahmen ausreichend ist. Ob im Ergebnis tatsächlich überall höhere Löhne für Pflegekräfte stehen werden, halten einige Kritiker*innen auch für fraglich.

Gesetzesänderung: Zahlung von Tariflöhnen in der Pflege

Ein Kernelement der Reform ist die Bindung des Versorgungsvertrags an die Anwendung eines Tarifs – mit dem Ziel, eine bessere Bezahlung in der Altenpflege zu erreichen. Heruntergebrochen gilt: Ab dem 1. September 2022 können nur noch solche Anbieter mit der Pflegekasse abrechnen, die ihre Mitarbeitenden nach Tarif entlohnen oder eine Vergütung in gleicher Höhe zahlen.

Viele Altenpflegeanbieter stehen nun vor offenen Fragen und wollen zeitnah die nächsten Schritte planen. Wir schauen uns genauer an, für welche Anbieter die Reform welche Bedeutung hat – und was jeweils zu tun ist. So viel vorweg: Auch die Anbieter, die bereits nach Tarif oder Tarif-ähnlich – und attraktiv – vergüten, sollten sich nicht einfach entspannt zurücklehnen.

Tarifpflicht: Das sollten Pflegeanbieter tun, die bisher nicht nach Tarif entlohnen

Für zahlreiche Anbieter ergibt sich aus der neuen Regelung ein klarer Umsetzungsauftrag.

Das gilt konkret ab dem 1. September 2022:

• Nicht unmittelbar selbst tarifgebundene Pflegeeinrichtungen [= stationär/teilstationär und ambulant] werden zur Entlohnung verpflichtet, die die in einem für die Pflegebranche geltenden Tarifvertrag bzw. in einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung geregelte Bezahlung nicht unterschreitet.
• Möglich ist dabei auch die Anwendung eines Tarifvertrags, der von mindestens einer anderen Pflegeeinrichtung in der Region angewendet wird und dessen zeitlicher und persönlicher Geltungsbereich eröffnet ist.

Bisher ist noch unklar, ob sich die Tarifpflicht auf alle Dienstarten erstrecken wird (Hauswirtschaft, Verwaltung usw.) und inwieweit Sub- und Fremdgesellschaften eingeschlossen sind. Nach unserer Einschätzung ist es wahrscheinlich, dass sich die Regelung auf direkt für die „Pflege oder Betreuung von Pflegebedürftigen“ zuständige Personen und auf eigene Mitarbeitende erstreckt.

Das sind die Handlungsoptionen:

Für alle Betreiber von nicht unmittelbar tarifgebundenen Pflegeeinrichtungen gilt also, dass der Abgleich der eigenen Entlohnungsstruktur jetzt ein notwendiger Schritt ist. Diejenigen, deren Vergütung unter Tarifniveau liegt, müssen entsprechende Schritte hin zu einer Anpassung in die Wege leiten.

Pflegeanbieter müssen dann für sich prüfen – oder durch externe Expert*innen prüfen lassen – welche Möglichkeiten einer tarifgebundenen Entlohnung in Frage kommen.

• Sollen eigene Verhandlungen mit einer Gewerkschaft geführt werden?
• Welche bestehenden Tarifverträge kommen in Frage?
• Welche regionalen Tarifverträge gibt es, an deren Lohnvereinbarung sich ein Träger orientieren könnte?
• Wie gelingt die praktische Umsetzung? Wie werden Betriebsrat und Mitarbeitervertretung proaktiv in die Abläufe einbezogen?
• Und wie wirkt sich die Überleitung der Mitarbeitenden jeweils auf die Personalkosten aus bzw. welche Kostensteigerung ist durch die Überleitung zu erwarten?

Zur Beantwortung der Fragen bietet es sich an, eine Übersicht zu erstellen, in der die bestehende Vergütungsordnung mit anderen Tarifverträgen bzw. regional geltenden Lohnvereinbarungen zu einem bestimmten Stichtag verglichen werden kann. Dafür benötigen Sie zeitnah eine Datengrundlage, vor allem:

• Eine Tabelle Ihrer Personalkosten für jede einzelne Eingruppierung Ihrer Mitarbeitenden in den Entgeltgruppen und -stufen zu einem bestimmten Stichtag (mit den für Zeitzuschläge relevanten Stunden und anderen flexiblen Entgeltbestandteilen)
• Eine Übersicht aller regional geltenden Lohnvereinbarungen sowie deren Besonderheiten und Unterschiede zum Vergleich mit Ihrer aktuellen Struktur

Am Ende der Analyse sollte das Ergebnis stehen, welche der Lohnvereinbarungen die unternehmerisch sinnvollste ist. Hierbei sollten Träger sich nicht ausschließlich darauf konzentrieren, welche Variante die kostengünstigste mögliche Lösung ist. Die Frage ist vielmehr, was für einen Träger individuell und auf längere Sicht das Beste ist – mit Blick auf die Vergütung der Mitarbeitenden und die Preise für die Pflegebedürftigen.

Nach der Auswahl der individuell besten Lösung für eine tarifgebundene Entlohnung im Sinne des neuen Gesetzes kann die Überleitung auf den neuen Tarif erfolgen. Im Anschluss ist eine Neuverhandlung der Pflegesätze unumgänglich, um die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens auch für die Zeit nach der Umstellung zu gewährleisten.

☛ TIPP: Die für die Analyse notwendigen Daten und Personallisten liegen erfahrungsgemäß nicht immer (vollständig) und aufbereitet vor. Fangen Sie daher rechtzeitig mit den Vorbereitungen an. Wir gehen davon aus, dass die Pflegekassen mit Blick auf künftige Verhandlungen aufrüsten und mehr Details einfordern werden. Es ist absehbar, dass der Personaleinsatz zukünftig noch stärker und detaillierter überprüft wird.

Das sollten Träger tun, die von der Tarif-Regelung nicht direkt betroffen sind

Die Pflegereform wird auch Auswirkungen für solche Träger mit sich bringen, die heute schon tarifgebunden oder nach kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen zahlen. Denn sollte es durch die Änderungen zu einer Angleichung der Vergütungshöhen kommen, könnten sich gerade für Träger und Einrichtungen neue Herausforderungen ergeben, die bisher (auch) aufgrund ihrer attraktiven Entlohnung noch Erfolge bei der Gewinnung und Bindung von Fachkräften haben.

☛ TIPP: Bereits tarifgebundene Träger sollten sich nicht zurücklehnen. Vielmehr können die Auswirkungen einer veränderten Marktsituation vorgedacht und entsprechende Maßnahmen eingeleitet werden.

• Was macht Sie als Arbeitgeber attraktiv, auch über die Vergütung hinaus?
• Welche Alleinstellungsmerkmale haben Sie, auch mit Blick auf den regionalen Wettbewerb?
• Wie können Sie sich in der Kommunikation nach außen und innen als Arbeitgeber vom Wettbewerb abgrenzen?

Je nachdem, was die Analyse entlang dieser Fragen für Ihren Träger ergibt, sind individuell passende Maßnahmen, u. a. im Bereich des Employer Brandings und des klassischen Marketings, sinnvolle Schritte. Es lohnt sich, den Markt genau im Blick zu haben!

Wirtschaftlichkeit: Wagnis und Markt mitdenken

Die Frage, wie sich die neue Regelung auf die wirtschaftliche Situation, auf Entgelte und Preise auswirkt, drängt sich auf – insbesondere in den Einrichtungen, die fortan höhere Löhne zahlen werden.

Dabei richtet sich der Blick insbesondere auf den Wagniszuschlag, der in der Reform nicht konkret aufgegriffen wird (siehe dazu u. a. die Position des bpa) und die Möglichkeiten für unternehmerisches Handeln unter den geänderten Bedingungen. Wichtige Fragen für die Branche sind:

• Wie wird der Wagniszuschlag in anstehenden Neuverhandlungen behandelt?
• Wie lassen sich weiterhin Margen zur Bestandssicherung erzielen, wenn die Personalkosten künftig gewissermaßen ein ,Durchläufer‘ sind?
• Sind die bestehenden Standards in der operativen Dienstplanung und Personalsteuerung bereits optimal?
• Wer trägt das weiter bestehende Risiko im Personaleinsatz (als Beispiel sei ein ungeplant großer Bedarf für teure Zeitarbeit genannt)
• Wie wirkt sich das neue Personalbemessungsverfahren nach Rothgang in diesem Kontext aus?
• Und welche Stellschrauben sind denkbar, um insbesondere die Zahlungs- und Investitionsfähigkeit auch in Zukunft zu sichern? Oder anders gesagt: Wie kann innerhalb verengter Leitplanken unternehmerisches Handeln künftig aussehen?

Mit hoher Wahrscheinlichkeit werden in vielen der Einrichtungen, die künftig höhere Löhne zahlen, die Preise für die Klient*innen ansteigen – trotz der Reduzierung der Eigenanteile gemäß der neuen Reform. Auch wenn in der Altenpflege aktuell in den überwiegenden Regionen selten von einem „Kundenproblem“ die Rede ist, sollten Träger die möglichen Auswirkungen nicht unterschätzen. Wie reagieren beispielsweise Pflegebedürftige und ihre Angehörigen, die sich mit Blick auf den Preis für eine Einrichtung oder einen Anbieter entschieden haben? Es ist daher wichtig, sich mit den Kostensteigerungen und deren zu erwartenden Folgen aus strategischer Sicht zu beschäftigen.

☛ TIPP: Lassen Sie die Kundenperspektive nicht außer Acht. Das heißt vor allem:

• Über die formalen Ankündigungspflichten bei Preissteigerungen hinaus: Entwickeln Sie eine Strategie für die empathische und transparente Kommunikation mit Pflegebedürftigen, Angehörigen und Betreuenden.
• Erarbeiten Sie eine Marketingstrategie, um die (wirtschaftliche) Belegung bzw. Auslastung Ihrer Einrichtungen und Dienste trotz steigender Preise langfristig zu sichern. Hierbei kann es sinnvoll sein, den Ansatz der Positionierung zu nutzen: Welche Position können Sie am Markt befüllen? Wichtig ist auch hier wieder die Kommunikation: Wie können Sie sich in der Kommunikation Ihres Leistungsangebots vom Wettbewerb abgrenzen?

Pflegereform: Proaktiv handeln – und attraktiv bleiben

Die Reform wird die Wettbewerbssituation in der Altenpflege, mit Blick auf den Arbeitnehmer-, aber auch den Bewohnermarkt, revolutionär beeinflussen. Für Träger ist es sinnvoll, nicht allein die kurzfristig notwendigen Schritte anzugehen, sondern auch die langfristige Perspektive einzunehmen. In den vielen offensichtlichen Herausforderungen liegen auch große Chancen und Potenziale. Die Reform bringt viele Gründe mit sich, um sich jetzt strategisch gut aufzustellen: vom Employer Branding und klassischen Marketing bis hin zur Entwicklung Ihrer (operativen) Führungskräfte als Attraktivitätsfaktoren können Sie jetzt schon viel tun.

☛ Wie wir Sie rund um das Thema Pflegereform und Tarifpflicht unterstützen können, lesen Sie hier.

Text: Martin Merkel/Caroline Mündner/Linda Englisch

Titelbild: © Song_about_summer/AdobeStock