Talentmanagement: Potenziale erkennen und fördern mit Konzept

Die Potenziale der eigenen Mitarbeitenden zu erkennen und in die richtigen Bahnen zu lenken, ist nicht nur ein wichtiger Schlüssel zum Erfolg von Unternehmen, sondern fördert auch die Mitarbeiterbindung und Anziehungskraft des Arbeitgebers gegenüber neuen Kompetenzträgern. Dennoch: es fehlt in Unternehmen der Sozialwirtschaft häufig noch an Instrumenten zur strategischen Identifizierung und Positionierung von Talenten. Mithilfe eines strukturierten Talentmanagements gelingt es Ihnen, die Potenziale Ihrer Mitarbeitenden optimal und auf Ihr Unternehmen zugeschnitten auszuschöpfen. Im Beitrag zeigen wir Ihnen, wie Sie das Talentmanagement in den Unternehmensalltag integrieren und welche Vorteile Sie davon haben.   

• 1 – Was ist Talentmanagement? Erkennen Sie das Potenzial der Mitarbeitenden
• 2 – Warum brauchen Sie ein strukturiertes Talentmanagement?
• 3 – Talentidentifizierung: Wie Sie Kompetenzen erkennen und gezielt einsetzen
• 4 – Fördern und binden Sie Mitarbeitende durch individuelles Talentmanagement

Was ist Talentmanagement? Erkennen Sie das Potenzial der Mitarbeitenden

Talentmanagement umfasst zum einen das strukturierte Identifizieren und zum anderen das Entwickeln und anschließende Platzieren von Kompetenzträger*innen im Unternehmen. Ziel ist es, Schlüsselkompetenzen der Mitarbeitenden zu erkennen, die betreffenden Personen durch entsprechende Förderung in Schlüsselpositionen zu bringen und sie im Unternehmen zu halten. Allerdings wird nicht nur die Sicherstellung der Besetzung erfolgskritischer Stellen, deren personelle Verfügbarkeit auf dem Arbeitsmarkt begrenzt ist, durch das Talentmanagement angestrebt. Ein ganzheitliches Talentmanagement hat ebenso die Entwicklung von Fachkarrieren, Projektleitungspositionen sowie aller vorhandenen Kompetenzen innerhalb des gesamten Unternehmens im Blick.

Warum brauchen Sie ein strukturiertes Talentmanagement?

Fachkräftemangel ist mittlerweile ein branchenübergreifendes Hindernis für die Entwicklung von Unternehmen. In besonderem Maße ist auch seit vielen Jahren das Gesundheits- und Sozialwesen von fehlendem Personal betroffen. Vor diesem Hintergrund ist es für Unternehmen enorm wichtig, flexibel auf nachzubesetzende Stellen reagieren zu können, Nachfolgen strategisch zu planen und kompetente Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden. Das Talentmanagement kann Ihnen als strategischer Ansatz dienen, genau diese Ziele zu erreichen, denn: Ein Arbeitgeber, der die Talente seiner Mitarbeitenden erkennt, diese fördert und individuell zugeschnittene Karriereperspektiven bietet, erhöht seine Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt.

Das Talentmanagement erhöht jedoch nicht nur die Mitarbeiterbindung sowie Anziehungskraft für Talente, sondern spart auch Kosten und Zeit für aufwendige Bewerbungsverfahren und reduziert die Gefahr einer Fehlbesetzung, da die Personen im Vorhinein explizit auf die neue Stelle vorbereitet wurden. Dennoch sollten Sie beachten, dass eine ausschließliche Fokussierung auf interne Mitarbeitende bei der Besetzung von Positionen auch nicht zielführend ist. Stattdessen sollten Sie eine Mischung aus internen und externen Bewerber*innen bevorzugen. Sorgfältig geplant und strukturiert kann das Talentmanagement einen großen Beitrag zur Sicherung und Steigerung der langfristigen Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens leisten.

„Träger, die frühzeitig nach internen Talenten schauen und diese zielgerichtet auf Führungsaufgaben vorbereiten, sind klar im Vorteil.“
(Silvia Breyer, Leiterin Personalmanagement und -entwicklung)

Auf einen Blick: Vorteile des Talentmanagements

• Mitarbeiterbindung durch Attraktivitätssteigerung
• Flexibilität bei der Stellenbesetzung
• Zeit- und Kostenersparnis für aufwendige Bewerbungsverfahren
• Anziehungskraft für Talente, die noch nicht bei Ihnen arbeiten
• Geringe Gefahr einer Fehlbesetzung in Schlüsselpositionen
• Steigerung der langfristigen Wettbewerbsfähigkeit

Talentidentifizierung: Wie Sie Kompetenzen erkennen und gezielt einsetzen

Trotz der vielen Vorteile, die das Talentmanagement mit sich bringt, zeigt die contec HR-Studie, in der wir 18 Entscheider*innen zu Personalthemen befragt haben, dass es aktuell noch häufig an einer strategischen und zielführenden Identifikation der im Unternehmen vorhandenen Potenziale fehlt.

Zielführendes Talentmanagement sollte immer im Einklang mit der Personalstrategie des Unternehmens durchgeführt werden. Werden Sie sich also bewusst, wie viele Schlüsselpositionen mit welchen Kompetenzen Sie wann benötigen: Welche Schlüsselpositionen gibt es in Ihrem Unternehmen? Einrichtungsleitung? Teamleitung? Personalleitung? Schauen Sie auch jenseits der Leitungsebene nach Schlüsselrollen. Wer bekleidet diese Positionen und ist ein erwartbarer Stellenwechsel zeitlich absehbar? Welche Kompetenzen braucht die Person in der Schlüsselrolle?

Unser Tipp: Behalten Sie den Überblick! Visualisieren Sie z. B. anhand eines Organigramms oder einer Wissenslandkarte die Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen und in den einzelnen Bereichen. Nehmen Sie Infos zu den benötigten Kompetenzen und dem dort liegenden Wissen in die Visualisierung mit auf.

Die Beantwortung dieser Fragen bildet die Grundlage des Talentmanagements. Es ermöglicht die Auswahl geeigneter Zielgruppen für die Besetzung bestimmter Positionen. In einem nächsten Schritt sollten dann die Talente des bereits vorhandenen Personals identifiziert werden: In wem schlummert welches Potenzial?

Mithilfe eines rollenbezogenen Kompetenzprofils können Potenziale strukturiert ermittelt und in Relation zueinander gesetzt werden. Es ermöglicht Ihnen, einen Überblick über bereits vorhandene und noch benötigte Kompetenzen der Mitarbeitenden zu erhalten und schafft Transparenz und Orientierung für Personal und Unternehmen. Kompetenzen sollten Sie dabei möglichst klar formulieren, um Missverständnisse zu vermeiden. Neben fachlichen Kompetenzen sollten zudem insbesondere methodische, soziale und persönliche Talente abgebildet werden. So kann das Profil konkret informieren, über welche Fähigkeiten Mitarbeitende in welcher Ausprägung bereits verfügen und welche Kompetenzen noch ausgebildet werden sollten.

(Führungs-)Instrumente zur Erstellung von Kompetenzprofilen (contec HR-Studie 2020):

• Regelmäßige Mitarbeitergespräche
• Standardisierte psychologische Testverfahren (z. B. Profile XT^® oder Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung)
• 360-Grad-Feedbacks
• Management Audits mit einer Kombination verschiedener Potenzialanalyseverfahren

Fördern und binden Sie Mitarbeitende durch individuelles Talentmanagement

Arbeitgeber, die individuell auf die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden eingehen und ihnen Perspektiven für die Zukunft geben, tragen zum langfristigen Erhalt ihres Personals bei und ziehen darüber hinaus neue kompetente Arbeitskräfte an. Deshalb sollten Unternehmen ihren Talenten Karrieremöglichkeiten aufzeigen. Kompetenzanalysen können die Entscheidung darüber, welcher Weg zur Entfaltung des oder der Mitarbeitenden geeignet ist, erleichtern. Träger mit mehreren Einrichtungen können zudem Talentpools einrichten und so die Potenzialentwicklung einrichtungsübergreifend gestalten. Auf Basis einer Potenzialmatrix können Sie schnell erkennen, über welche Qualitäten eine Einrichtung verfügt. Sie setzt die Ausprägung der aktuellen Leistung und des Potenzials in Relation, um daraus den Handlungsbedarf für die Personalentwicklung abzuleiten.

Bei der Talentidentifizierung und -förderung sollten Sie nicht auf unsystematische Einzelmaßnahmen zurückgreifen. Entwickeln Sie im Unternehmen eine Abfolge von unterschiedlichen Maßnahmen und Modulen, die zur Kompetenzentwicklung eingehalten und nachgehalten werden. Dabei stehen Ihnen eine Reihe von Instrumenten zur Verfügung:

• Mentoring und Coaching
• Trainee-Programme
• Projektarbeiten im interdisziplinären Team
• Job Rotation
• Blended Learning und Aktionslernen
• Supervision
• Peergruppen und kollegiale Beratung

Zur Umsetzung eines systematischen Talentmanagements gehört ebenso die Festsetzung klarer Verantwortlichkeiten. Die unterschiedlichen Aufgabenbereiche sollten Sie klar auf das obere Management und die operativen Führungskräfte, die Personalabteilung und die Mitarbeitenden aufteilen. Den Führungskräften kommt eine zentrale Rolle zu, da sie dem restlichen Personal die Relevanz und Grundsätze des Prozesses näherbringen sollten, wozu sie selbst das Talentmanagementsystem in ihre bestehenden Führungsprozesse einbetten müssen. Sie sind es außerdem, die Entwicklungsbedarfe im Alltag erkennen und Entwicklungen begleiten. Die Personalabteilung hingegen ist für die fachliche Expertise im Bereich der zu verwendenden Instrumente und Maßnahmen verantwortlich. Mitarbeitende sollen dazu motiviert werden, sich mit eigenen Vorstellungen und Zielen in den Prozess des Talentmanagements einzubringen.

Text: Katharina Neumann/Katharina Ommerborn
Titelbild: fauxels/pexels.com