Personalstrategie erfolgreich entwickeln: Einordnung, Ziele & wichtige Schritte

Der Erfolg einer Organisation ist maßgeblich von den dort arbeitenden Menschen abhängig. Ein professionelles, zukunftsfähiges Personalmanagement ist also keine „Nice-to-have“, sondern von strategischer Relevanz für Unternehmen und Organisationen. Die nötige Basis bildet eine eigene Personalstrategie. Doch wie gelingt die Entwicklung einer solchen Strategie?

• 1 – Was ist eine Personalstrategie? – eine Einordnung
• 2 – Warum brauchen Sie eine Personalstrategie?
• 3 – Entwicklung einer Personalstrategie – ein iterativer Prozess
• 4 – Zusammenfassung

Was ist eine Personalstrategie? – eine Einordnung

Eine Personalstrategie richtet die Ziele und Prioritäten der Personalarbeit auf die übergeordnete strategische Ausrichtung des Unternehmens aus und bildet überhaupt erst die Basis für eine zukunftsfähige Personalarbeit.

Eine wirksame personalstrategische Ausrichtung bietet somit Antworten auf essenzielle Fragen, wie:

• Welche Menschen werden für die Umsetzung der Unternehmensstrategie benötigt, also wie viele Mitarbeiter*innen, mit welchen Qualifikationen, zu welchen Zeiten und an welchen Orten?
• Wie soll die Zusammenarbeit aussehen und welche Bedingungen sind notwendig, damit diese bestmöglich gelingen kann?
• Welche Maßnahmen braucht es, um passende Mitarbeiter*innen zu gewinnen, zu binden und zu entwickeln?

Dabei werden die spezifischen Werte und Kulturaspekte der Organisation berücksichtigt und ein klares Kultur- und Führungsverständnis erzeugt.

Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass eine Personalstrategie nicht als „one-size-fits-all“-Modell verstanden werden sollte, sondern vielmehr als übergeordneter roter (Leit)Faden, der ein gemeinsames Verständnis für die strategische Ausrichtung der Personalarbeit schafft. Alle zukünftigen Handlungen und Entscheidungen werden aus diesem gemeinsamen Verständnis heraus vollzogen, um so künftige Herausforderungen bewältigen und flexibel auf sich ändernde Rahmen- und Umweltbedingungen reagieren zu können. Jeder Fachbereich, jede Abteilung oder auch Einrichtung hat ihre eigenen spezifischen Bedarfe. Dementsprechend muss es möglich sein, dass die jeweiligen Bereiche bedarfsorientiert sowie zielgruppenspezifisch die Ausgestaltung der Personalstrategie vornehmen, um die größtmögliche Wirkung zu erzielen.

Die Personalstrategie umfasst zentrale Handlungsfelder, in denen Maßnahmen und Richtlinien festgelegt werden, um die Ziele der Organisation im Personalmanagement zu erreichen. Zu diesen Handlungsfeldern können u. a. Personalbedarfsplanung, Personalgewinnung und das Employer Branding, Personalentwicklung, Vergütung und Anreizsysteme, Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung, Digitalisierung und Innovation, Work-Life-Balance und Arbeitszeitmodelle, Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility (CSR) sowie Führung und Leadership zählen.

Warum brauchen Sie eine Personalstrategie?

Unternehmen, die ihre Mitarbeiter*innen in den Mittelpunkt stellen, sind für die Zukunft gerüstet. Gerade in einem regulierten Markt mit sich ändernden und nicht beeinflussbaren Faktoren und Regeln ist das Thema Personal die wichtigste – tatsächlich aktiv gestaltbare – Größe! Mit einer eigenen Personalstrategie können Organisationen und Unternehmen diesen Gestaltungsraum strategisch nutzen, die Basis für ein effizientes Personalmanagement legen und im optimalen Fall einen Wandel des allgemeinen Personalverständnisses erzielen.

Eine gut durchdachte Personalstrategie ist also mehr als nur ein Werkzeug zur Mitarbeiterverwaltung – sie ist ein zentraler Erfolgsfaktor für die Personalarbeit der Zukunft.

☛ Lesetipp: Die Entwicklung einer Personalstrategie kann auch der Startschuss für eine HR-Transformation sein. In diesem Beitrag teilen wir Erfahrungen und Instrumente.

Entwicklung einer Personalstrategie – ein iterativer Prozess

Ein Strategieprozess muss nicht zwangsläufig langwierig, komplex und ressourcenintensiv sein. Die Analyse und Planung bilden die notwendige Basis, danach heißt es aber in die Umsetzung zu kommen. Wählen Sie daher einen passenden mittelfristigen Zeithorizont für Ihre Personalstrategie.

Wichtig ist auch: Strategie ist keine einmalige Handlung, sondern eine grundlegende Ausrichtung. Deshalb ist auch die Entwicklung einer Personalstrategie ein iterativer Prozess. Er umfasst im Wesentlichen vier Schritte:

Schritt 1: Analyse des Status Quo: operativ & strategisch

Im ersten Schritt wird der aktuelle Stand der administrativen und gestaltenden Personalthemen untersucht. Dazu gehört eine detaillierte Analyse der aktuellen Personalsituation je Bereich, in der anhand konkreter Daten relevante Kennzahlen ermittelt werden. Darüber hinaus sollte geprüft werden, welche administrativen und gestaltenden Prozesse derzeit im Personalmanagement implementiert sind und welche (strategischen) Ziele bislang verfolgt wurden. Hier empfiehlt es sich die Betrachtung ganzheitlich vorzunehmen, verschiedene Perspektiven einzubinden und methodisch vielfältig vorzugehen (z. B. Interviews, Workshop-Settings, Prozess-Analysen). Aus dieser Analyse des Status Quo ergibt sich ein klares Bild über bestehende Strukturen und Herausforderungen im Personalbereich – sowohl auf operativer als auch auf strategischer Ebene.

☛ Lesetipp: Weiterführende Informationen zu einer Analyse des Status Quo finden Sie in unserem Beitrag zum „Quick-Check Personal“.

Schritt 2: Analyse des Soll-Zustands: strategische Unternehmensausrichtung

Im Idealfall gibt es bereits eine Unternehmensstrategie, die die Grundlage für den zweiten Schritt bildet. Sollte dies (noch) nicht der Fall sein, sind Ihre Mission, Vision, Werte und grundlegende strategische Ausrichtung relevante Anhaltspunkte. Es gilt also Antworten auf die zentralen Fragen zu ermitteln:

• Wer sind wir und was wollen wir erreichen?
• Wofür stehen wir?
• Wie arbeiten wir (gemeinsam)?
• Was ist unsere strategische Ausrichtung?

Dies konkretisiert die Zielrichtung, auf welche die Personalarbeit aktiv und gestaltend einwirken soll.

Schritt 3: Soll-Ist-Abgleich und Identifikation von Handlungsfeldern

Im nächsten Schritt werden die erfassten und analysierten Ziele der Organisation über die Ergebnisse der Analyse des Status Quo der Personalarbeit gelegt, um die nötigen Veränderungsbedarfe zu ermitteln. Diese bilden die Handlungsfelder der Personalstrategie, welche anschließend gemeinsam mit den Stakeholdern in eine Priorisierung zu bringen sind.

Schritt 4: Ableitung und Umsetzung

Im vierten Schritt werden die strategischen Ziele pro identifiziertem Handlungsfeld abgeleitet, ausformuliert und in konkrete Maßnahmen übersetzt. Die Zielformulierungen und Maßnahmen sollten dabei möglichst SMART sein, d.h. spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert. Die Wahrscheinlichkeit, dass die strategischen Ziele erfolgreich erreicht werden, steigt dadurch. Ein wesentlicher Aspekt für den Umsetzungserfolg ist zudem die Kommunikation der entwickelten Personalstrategie im eigenen Unternehmen und die Festlegung von Verantwortlichkeiten.

Zusammenfassung

Eine gut durchdachte Personalstrategie ist essenziell für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens. Sie stellt sicher, dass die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit und mit den passenden Qualifikationen am richtigen Ort sind. Durch die klare Ausrichtung auf die Unternehmensziele, kontinuierliche Anpassung und konkrete Maßnahmen sorgt eine Personalstrategie für eine starke Unternehmenskultur, hohe Mitarbeiterbindung und eine nachhaltige Personalentwicklung. So sind Unternehmen der Sozial- und Gesundheitswirtschaft bestens auf die Herausforderungen der Zukunft vorbereitet.

Text: Marc Dobberstein, Katharina Neumann, Saskia Strangfeld

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