Gehalt der Geschäftsführung bei Gemeinnützigkeit: Fremdvergleich gibt Orientierung und Sicherheit

Wann ist die Vergütung von Geschäftsführungen und hauptamtlichen Vorständen gemeinnütziger Organisationen unverhältnismäßig? Diese Frage ist für viele Organisationen der Gesundheits- und Sozialwirtschaft von großem Interesse. Mit externen Vergleichen lässt sich die Verhältnismäßigkeit prüfen. Organisationen können Vergütungsstudien als Vergleich zurate ziehen oder sich durch ein individuelles Gutachten weiter absichern. Dabei ist der Blick auf die ,eigene‘ Branche entscheidend.

Die Schlagzeile „Gehaltsskandal“ macht auch vor der Gesundheits- und Sozialwirtschaft nicht halt: In den letzten Jahren haben verschiedene Fälle überhöhter Gehälter, auch mit der Konsequenz aberkannter Gemeinnützigkeit, branchenweit und medial für Wirbel gesorgt. Derartige Skandale bringen das Thema der Verhältnismäßigkeit von Geschäftsführungsgehältern immer wieder in die Diskussion und sorgen bei den Verantwortlichen für Verunsicherung.

Ansprüche der Gemeinnützigkeit und des Marktes

Die Gemeinnützigkeit bringt gesellschaftliche und steuerrechtliche Ansprüche an die Wirtschaftlichkeit und Transparenz einer Organisation mit sich. Unter Umständen kann die Gemeinnützigkeit aufgrund von Mittelfehlverwendung aberkannt werden, womit dann auch erhebliche steuerliche Nachzahlungen fällig werden können. Gemeinnützige Organisationen stehen damit vor einer Herausforderung: Denn bei steigendem Wettbewerbsdruck müssen sie im Bemühen um gute Führungskräfte konkurrenzfähig bleiben – auch in Sachen Vergütung.

Um die Angemessenheit einer Vergütung des Top-Managements in einer gemeinnützigen Organisation zu beurteilen, zieht die Rechtsprechung als Maßstab unter anderem Art und Umfang der Tätigkeit, die künftigen Ertragsaussichten des Unternehmens sowie Art und Höhe der Vergütungen, die gleichartige Betriebe ihren Geschäftsführungen für entsprechende Leistungen zahlen, heran (siehe dazu Urteil FG Mecklenburg-Vorpommern, 21.12.2016). Letzteres, also Art und Höhe der Vergütungen, lässt sich durch einen externen Fremdvergleich bewerten – ein Verfahren, das zuletzt vom Bundesfinanzhof, Urteil vom 12. März 2020, veröffentlicht am 20.08.2020, bestätigt wurde.

BFH-Urteil bestätigt Fremdvergleich als Referenz

In dem zugrundeliegenden Streitfall wurde einer gGmbH aus dem Bereich der psychiatrischen Arbeit wegen unangemessen hoher Geschäftsführerbezüge die Gemeinnützigkeit für die Jahre 2005 bis 2010 versagt. Das Finanzgericht hatte die dagegen erhobene Klage abgewiesen, der BFH bestätigte diese Entscheidung nun im Wesentlichen. Die eingelegte Revision war allerdings für die Streitjahre 2006/2007 erfolgreich.

Laut BFH-Pressemitteilung lässt sich das wichtige Urteil im Kern so zusammenfassen:

„Ob im Einzelfall unverhältnismäßig hohe Vergütungen anzunehmen sind, ist durch einen sog. Fremdvergleich zu ermitteln. Als Ausgangspunkt hierfür können allgemeine Gehaltsstrukturuntersuchungen für Wirtschaftsunternehmen herangezogen werden, ohne dass dabei ein ‚Abschlag‘ für Geschäftsführer von gemeinnützigen Organisationen vorzunehmen ist. Da sich der Bereich des Angemessenen auf eine Bandbreite erstreckt, sind nur diejenigen Bezüge als unangemessen zu bewerten, die den oberen Rand dieser Bandbreite um mehr als 20 Prozent [=Sicherheitszuschlag] übersteigen. Liegt ein unangemessen hohes Geschäftsführergehalt vor, ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips ein Entzug der Gemeinnützigkeit allerdings erst dann gerechtfertigt, wenn es sich nicht lediglich um einen geringfügigen Verstoß gegen das Mittelverwendungsgebot handelt.“

Allgemeine Gehaltsstrukturen sind demnach ein legitimer Maßstab für die Gesundheits- und Sozialwirtschaft. Dennoch ist dabei der Blick auf die eigene Branche entscheidend. contec beobachtet seit 2004 die Vergütungssituation von Top-Führungskräften in der Branche. Im regelmäßigen Turnus werden dafür in Zusammenarbeit mit dem IEGUS – Institut für europäische Gesundheits- und Sozialwirtschaft und Prof. Dr. Gabriele Moos, Hochschule Koblenz, differenzierte Studien erhoben (zuletzt die Vergütungsstudie 2021). Eine gute Orientierung für Verbände sind auch konkrete verbandsbezogene Studien. In diesem Punkt ist die Caritas Vorreiterin mit der Beauftragung einer bundesweiten Studie, die 2018 als Orientierungshilfe veröffentlicht wurde.

Orientierung und Sicherheit durch Gutachten

Die Einholung von Sachverständigengutachten kann bei der Bewertung der Vergütung vor der eigenen Haftung bewahren – in diesem Sinne kommentiert auch Rechtsanwalt Dr. Matthias Uhl in der „Sozialwirtschaft aktuell“ 21/2020 unter Verweis auf frühere BGH-Urteile.

Mit den Vergleichsdaten aus Vergütungsstudien und aktuellen Personalbesetzungsverfahren gibt contec Organisationen der Branche in individuellen Vergütungsgutachten Orientierung und Sicherheit bei der Ausgestaltung der Vergütung. Dabei stützen wir uns auf das durch die Rechtsprechung angewendete Verfahren des externen Fremdvergleichs. Konkret gehen wir wie folgt vor:

• Zunächst wird anhand eines Fragebogens und weiterer Unterlagen (z. B. Geschäftsordnung) bestimmt, welche Daten für den externen Vergütungsvergleich herangezogen werden, um eine möglichst objektive Vergleichsgrundlage zu schaffen.
• Der Vergleich bezieht sich auf das Bruttojahresgesamtgehalt. Dieses umfasst alle festen, variablen und erfolgsabhängigen Gehaltsbestandteile sowie auch den geldwerten Vorteil eines selbstgenutzten Dienstwagens und den Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersversorgung.
• Die Einordnung erfolgt aufgrund der Datenbasis der contec Vergütungsstudien zur Vergütung des Top-Managements der Gesundheits- und Sozialwirtschaft. Zusätzlich zu den Branchendaten weisen wir aktuelle gesamtwirtschaftliche Vergleichsdaten aus.
• Es werden jeweils das Mediangehalt und das 75 Prozent-Quantil ausgewiesen. In dieser Bandbreite bewegen sich die Gehälter, die von der Rechtsprechung im externen Vergleich als angemessen angesehen werden. Darüber hinaus können Sicherheitszuschläge von 10 bis 20 Prozent aufgeschlagen werden.
• Auf Basis des externen Vergleichs lässt sich die Angemessenheit der Vergütung bewerten und eine Empfehlung für die weitere Gehaltsentwicklung ableiten – heruntergebrochen bis auf einzelne Vergütungskomponenten. In die Empfehlung fließt zudem die umfangreiche Beratungserfahrung aus zahlreichen Personalbesetzungsverfahren durch conQuaesso^®-JOBS mit ein.
• Manchmal bedarf es ergänzend einer persönlichen Beratung: zur Ergebniseinordnung, zur neutralen Begleitung von Aufsichtsgremien und zur Versachlichung von Gehaltsverhandlungen.

Ein Gutachten berücksichtigt dabei auch individuelle Voraussetzungen, wie z. B. komplexe Konzernstrukturen oder die Vergütungsstruktur innerhalb von mehrköpfigen Führungsgremien.

Es lohnt sich für Organisationen der Gesundheits- und Sozialwirtschaft, aktiv die eigenen Vergütungsstrukturen unter die Lupe zu nehmen und diese auch zukunftsfähig zu gestalten. Nicht zuletzt im Wettbewerb um sogenannte High Potentials spielen attraktive Vergütungsstrukturen eine zentrale Rolle: So können Organisationen hochqualifizierte Mitarbeitende binden und die Wettbewerbsfähigkeit sichern.

Text: Benjamin Herten/Linda Englisch
Bild: HKUNNAINOI/AdobeStock