Cultural Fit – Welche Bewerber*innen passen zur Unternehmenskultur?

Cultural Fit bezeichnet die gute kulturelle Passung zwischen einem Unternehmen und seinen Mitarbeitenden. Um eine hohe Übereinstimmung zu erlangen, gilt es, die eigene Unternehmenskultur zu kennen und diese authentisch nach innen und außen zu kommunizieren. Erfahren Sie hier, wie Sie sicherstellen, dass die Wertvorstellungen zwischen Unternehmen und neuen Mitarbeitenden zueinander passen.

• 1. Cultural Fit: Eine Definition
• 2. Unternehmenskultur: Was gehört dazu?
• 3. Warum ist ein Cultural Fit wichtig?
• 4. Drei Maßnahmen für einen erfolgreichen Cultural Fit

Cultural Fit: Eine Definition

Der Begriff Cultural Fit beschreibt den Grad der Übereinstimmung von Wertvorstellungen und Verhaltensweisen zwischen Arbeitgeber und Bewerber*innen oder Mitarbeiter*innen: Wie gut können sich (potenzielle) Mitarbeitende mit den Zielen und Werten eines Unternehmens identifizieren? Inwiefern kommen sie mit Strukturen und Arbeitsweisen zurecht? Je größer die Überschneidung gemeinsamer Normen, Ziele, Handlungsweisen und Erwartungen ist, desto höher der Cultural Fit.

Voraussetzung für einen Cultural Fit ist das Bewusstsein über die Kultur im eigenen Unternehmen. Sobald diese identifiziert und steuerbar ist, können Sie anhand bestimmter Faktoren überprüfen, ob ein Bewerber oder eine Bewerberin die Werte Ihres Unternehmens teilt – und sich somit in die bestehende Kultur einfügen wird. Doch was macht die Unternehmenskultur überhaupt aus?

Unternehmenskultur: Was gehört dazu?

Die Unternehmenskultur repräsentiert die Werte, Normen und Arbeitsweisen eines Unternehmens, die für alle Beteiligten erlebbar sind und an denen sich ihr Handeln orientiert. Sie äußert sich in vielen Aspekten und Bereichen:

• Umgang mit Fehlern und Konflikten
• Entscheidungsfindung
• Hierarchische Strukturen
• Teamatmosphäre
• Umgang und Kommunikation mit Klient*innen bzw. Patient*innen
• Führungsstil
• Benefits und Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden
• Auftritt der Mitarbeitenden und des Unternehmens nach außen

Die Unternehmenskultur kann das Arbeitsklima und die Mitarbeiterzufriedenheit positiv beeinflussen, was wiederum zu mehr Identifikation mit dem Unternehmen und einer gesteigerten Produktivität der Mitarbeitenden führt. Bedenken Sie aber, dass Sie die Unternehmenskultur nur bis zu einem gewissen Maß steuern können, sie hängt insbesondere auch von den Mitarbeitenden ab, die die Kultur im Alltag leben und wahrnehmen. Um die eigene Unternehmenskultur zu fördern und das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeitenden positiv zu beeinflussen, können Sie dennoch einige Maßnahmen treffen. Beispiele dafür sind:

• Flexible Arbeitszeiten und eine gute Work-Life-Balance
• Mitspracherecht der Mitarbeitenden bei Entscheidungen
• Förderung der Digitalisierung
• Gesundheitsmanagement
• Förderung von Vielfalt
• Offene Fehlerkultur
• Teambuilding

☛ Mehr zum Thema Unternehmenskultur in sozialen Organisationen lesen Sie in diesem Beitrag.

Warum ist ein Cultural Fit wichtig?

Die Bedeutung von Cultural Fit für den Unternehmenserfolg ist nicht zu unterschätzen: Teilen Mitarbeitende die Wertvorstellungen des Unternehmens nicht, kann dies die Leistung, Produktivität und Motivation Ihrer Teams erheblich beeinträchtigen. Erkennen neue Kolleg*innen zudem, dass sie nicht ins Unternehmen passen, kann es sein, dass sie die neu angetretene Stelle bereits nach kurzer Zeit wieder verlassen und somit Ihre Suche nach neuen Bewerber*innen von vorn beginnen muss.

Vorteile eines hohen Cultural Fits:

• Höhere Produktivität und Motivation
• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit
• Höhere Arbeitgeberattraktivität
• Geringere Fluktuation

Darüber hinaus ist die Unternehmenskultur ein zunehmend wichtiger Faktor bei der Jobsuche. Laut der StepStone Studie „Recruiting mit Persönlichkeit“ gaben 97% der befragten Fachkräfte an, dass ihnen die Unternehmenskultur bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber wichtig sei. Eine andere Studie zeigt zudem, dass Führungskräfte gleichermaßen zunehmend Wert darauf legen, dass Ziele, Normen und Arbeitsstrukturen eines Unternehmens mit den eigenen Vorstellungen übereinstimmen.

Für viele Unternehmen ist die kulturelle Passung darüber hinaus ein wichtiges Einstellungskriterium: Über 80 % der Organisationen, die contec im Rahmen des Recruiting Report 2021 befragt hat, gaben an, dass sie die Passung zur eigenen Unternehmenskultur über die rein fachlichen Expertisen der Bewerber*innen stellen. Eine gute Unternehmenskultur wird von den Organisationen zudem als wichtiger Benefit wahrgenommen, um sich auch in Zukunft als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt zu platzieren.

Drei Maßnahmen für einen erfolgreichen Cultural Fit

1) Auftritt nach außen: Kommunikation authentisch gestalten

Die Kommunikation der eigenen Unternehmenskultur nach außen ist unabdinglich, damit überhaupt passende Bewerbungen eingehen. Außerdem positionieren Sie sich mit diesem Schritt in einem großen Bewerbermarkt als attraktiver Arbeitgeber und heben sich von der Konkurrenz ab.

Für eine zeitgemäße Kommunikationsstrategie sollten Sie die Bedürfnisse und den Wandel der Gesellschaft kontinuierlich beobachten. So können Sie Trends und Handlungen von potenziellen Mitarbeitenden verstehen – aber auch die Zielgruppen definieren, die zu der eigenen Organisationskultur passen. Sind die Bedürfnisse und Gewohnheiten der Zielgruppe erfasst, wirkt sich das auf die Ansprache in Stellenanzeigen, auf der Homepage, in den sozialen Medien sowie in der Bildsprache aus. Eine strategisch und digital kommunizierte Arbeitsrealität erhöht die Attraktivität und Reichweite als Arbeitgeber*in. Die Inhalte auf der Homepage oder in den sozialen Medien sollten dabei immer positiv auf den Mehrwert und die Kultur Ihres Unternehmens hindeuten. Es erfordert Genauigkeit, kein falsches Leitmotiv zu erzeugen, durch das vor allem die Bewerber*innen und Mitarbeitenden über die realen Gegebenheiten in Ihrer Organisation getäuscht werden.

☛ Eine strategisch aufgebaute Employer Brand kann maßgeblich dazu beitragen, dass Ihre Unternehmenskultur von außen positiv wahrgenommen wird und Sie die passenden Bewerber*innen ansprechen. Erfahren Sie hier mehr.

2) Die Bewerbung: Nicht nur das fachliche Know-how zählt

Bereits nach den ersten Kontaktpunkten können Sie den Cultural Fit von Bewerber*innen prüfen. In diesem Fall sollten Sie nicht nur das fachliche Profil aus Erfahrungen, besonderen Qualifikationen und Know-how im Hinblick auf eine Anstellung berücksichtigen. Anhand von Motivationsschreiben oder Referenzen lassen sich darüber hinaus beispielsweise Rückschlüsse auf persönliche Denkmuster und Arbeits- sowie Verhaltensweisen ziehen. Dazu können Sie Ihre Stellenanzeigen mit dem Wunsch nach zusätzlichen Dokumenten versehen. Diese Methode darf jedoch keinen Druck auf Seiten der Bewerber*innen aufbauen. Daher sollten Sie die Kommunikation so steuern, dass potenzielle Kandidat*innen die Möglichkeit sehen, positiv in Erscheinung zu treten – dies aber nicht die Einstiegsbarriere verschärft. Denn nicht jeder passende Bewerber oder jede passende Bewerberin fühlt sich dazu berufen, ein Motivationsschreiben zu verfassen.

3) Das Bewerberinterview: Denkmuster erkennen

Bei dem ersten persönlichen Kennenlernen zwischen Kandidat*in und Unternehmen sollten Sie einen authentischen Einblick vermitteln. Nur so erhält der Bewerber oder die Bewerberin eine genaue Vorstellung, ob die vorgefundene Kultur zu der eigenen Haltung passt. Dabei ist der Ort, an dem das Interview stattfindet, von großer Bedeutung. Es sollte in der Einrichtung erfolgen, in der die Position später besetzt wird – nicht etwa in der Zentrale, nur weil dort die Personalabteilung sitzt. Bewerber*innen können dadurch erleben, wie das Team miteinander umgeht und zusammenarbeitet sowie welche Haltung es vertritt und daraus für sich bewerten, ob das Unternehmen zu ihnen passt.

Um die gegenseitigen Bedürfnisse und eine Passung im näheren Gespräch herauszufinden, ist der Fragenkatalog ein nützliches Werkzeug. Beispielhafte Fragen zum Cultural Fit sind:

• Was ist Ihnen in der Zusammenarbeit mit Ihrer Führungskraft besonders wichtig?
• Was sind für Sie typische No-Gos in der Zusammenarbeit mit Ihrem Vorgesetzten/Ihrer Vorgesetzten?
• Wie würden Sie ein angenehmes und effizientes Teamklima beschreiben?
• Was müsste passieren, dass Sie sich in Ihrem Team unwohl fühlen?
• Wie reagieren Sie, wenn Ihr Vorgesetzter oder Ihre Vorgesetzte etwas von Ihnen verlangt, von dem Sie selbst überhaupt nicht überzeugt sind?
• Welche Konflikte haben Sie in Ihrer bisherigen beruflichen Laufbahn im Team bereits erlebt? Wie sind Sie damit umgegangen?
• Wie verhalten Sie sich, wenn Sie eine Idee haben, mit der aus Ihrer Sicht Verbesserungen, z. B. in Abläufen, herbeigeführt werden können?
• Wie verhalten Sie sich, wenn Sie bemerken, dass ein Kollege fatale Fehler in der Arbeit mit den betreuten Menschen begeht?

Einen solchen Fragenkatalog sollten Sie natürlich individuell ergänzen bzw. verkürzen und mit genügend Kontext versehen, damit die einzelnen Fragen nicht so klingen, als seien die beschriebenen Situationen in Ihrem Unternehmen gang und gäbe. Es geht um das Antizipieren von Situationen, die unter Umständen (gerade bei guter kultureller Passung) nie oder nur sehr selten stattfinden. Mit dem Skizzieren von Arbeitssituationen lassen sich Reaktionen sowie Denkmuster der Kandidat*innen deuten – und es zeigt sich, ob deren Haltung auch zu dem bestehenden Team passt.

Die Bedeutung der kulturellen Passung zwischen Unternehmen und Führungskräften ist ein weiterer Faktor, den Sie keinesfalls außer Acht lassen sollten. Organisationen der Sozialwirtschaft legen die Verantwortung für ihre Geschäfte zunehmend in die Hände von Doppel- oder sogar Mehrfachspitzen, um komplexen Anforderungen zu begegnen und Aufgaben auf mehreren Schultern zu verteilen. Insbesondere in solchen Führungsstrukturen sollten die Beteiligten jedoch gemeinsame Wertvorstellungen haben, die zur Unternehmenskultur passen, um eine gute Zusammenarbeit zu fördern. Lesen Sie hier mehr.

Text: Charlotte Herold/ Katharina Ommerborn
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