Digitales Recruiting: Wie Sie online Talente finden

Im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte in der Sozialwirtschaft wollen Sie sich mit Ihrer Organisation stark aufstellen und die passenden Talente gewinnen? Wir raten Ihnen dazu, sich in Ihrem Recruiting auf digitale Wege zu begeben. Unser Beitrag bietet Ihnen Orientierung: Wir zeigen Ihnen die entscheidenden Vorteile des digitalen Recruitings, welche Methoden und Kanäle Sie kennen sollten und geben Tipps, wie Sie es richtig angehen.

• Wieso Sie online nach Talenten suchen sollten
• Der optimale Online-Auftritt – Ihre Karriere-Webseite
• So erreichen Sie Ihre Zielgruppe
• Active Sourcing
• Bewerbungsmanagement
• Wie gehen Sie es am besten an?

Wieso Sie online nach Talenten suchen sollten

Der Arbeitsmarkt hat sich zu einem Bewerbermarkt verschoben. Zusätzlich steigen die Generationen Y und Z – die sogenannten Digital Natives – in das Berufsleben ein. Wer sich im starken Wettbewerb als attraktiver Arbeitgeber positionieren will, stößt mit traditionellen Wegen der Personalgewinnung schnell an seine Grenzen. Dem Digitalen Recruiting kommt somit immer mehr Bedeutung in der Personalbeschaffung zu.

Ihnen fehlt vielleicht der richtige Zugang, die nötige Zeit für den Einstieg oder Sie sind noch skeptisch, ob es sich wirklich lohnt, Ihr digitales Recruiting aufzubauen? Damit sind Sie nicht allein. Die conQuaesso^® JOBS Recruiting-Trends, in denen wir ausgewählte Recruiting-Themen der Branche beleuchten, verdeutlichen: Unternehmen der Sozialwirtschaft sollten ihre Potenziale im digitalen Recruiting weiterhin deutlich ausbauen.

Ergebnisse aus den Recruiting-Trends (für das Geschäftsjahr 2022) zeigen u. a.:

• 82 Prozent der befragten Entscheidungsträger*innen aus der Sozialwirtschaft fühlten sich durch den Fachkräftemangel im Jahr 2022 in der Besetzung von Positionen stark bis sehr stark eingeschränkt – das sind rund 19 Prozent mehr als noch 2021.

➝ Die wahrgenommene Mangelsituation im Fachkräftebereich spitzt sich demnach weiter zu.

• Unternehmen, die Social Media für ihr Recruiting nutzen, bewerten die damit erzielten Ergebnisse als positiv. Allerdings nutzen weit weniger als die Hälfte der befragten Unternehmen standardmäßig Social Media für ihr Recruiting.

➝ Trotz der negativen Entwicklungen bei der Personalgewinnung haben viele Unternehmen das Potenzial des Digitalen Recruitings noch nicht erkannt.

• Wenn digitale Kanäle nicht genutzt werden, wird das meist mit fehlenden Ressourcen (67 Prozent), also Zeit und Arbeitskraft, sowie fehlendem Know-how (60 Prozent) begründet.

Wenn Sie die Ergebnisse genauer nachlesen wollen, finden Sie die Recruiting-Trends 2023 hier zum kostenfreien Download:

Der Wandel vom Arbeitgeber- zum Bewerbermarkt steht in enger Verbindung mit den veränderten Erwartungshaltungen der Kandidat*innen gegenüber modernen Bewerbungsprozessen. Der alltägliche Umgang mit digitalen Medien berührt heute alle Lebensbereiche – und muss daher auch in der Arbeitswelt berücksichtigt werden. Organisationen der Sozialwirtschaft müssen digital überzeugen, um die online-affinen potenziellen Bewerber*innen zu erreichen und im Wettbewerb um Fach- und auch Führungskräfte zu bestehen.

Der optimale Online-Auftritt – Ihre Karriere-Webseite

Beim Aufbau Ihres digitalen Recruitings hilft die Perspektive der Candidate Journey. Sie beschreibt die Summe der Erfahrungen, die ein*e Interessent*in mit einem potenziellen Arbeitgeber macht. Sobald Sie als Arbeitgeber den Fokus auf die Reise der Bewerber*innen richten, werden Sie feststellen, dass Sie alle Kontaktpunkte, die Bewerber*innen entlang des Prozesses haben, aktiv gestalten können – und welchen Mehrwert Sie damit erreichen können.

Dreh- und Angelpunkt der digitalen Präsenz als Arbeitgeber – und häufig der erste Kontaktpunkt mit einem Unternehmen – ist die eigene Karriere-Webseite als fester Bestandteil der Unternehmenshomepage. Interessierte Bewerber*innen können sich über diese Seite einen guten ersten Eindruck des Unternehmens verschaffen, bei dem sie sich bewerben möchten. Zudem kann die Seite Interessent*innen schnell mögliche Fragen beantworten. Stellen Sie für die Besucher*innen Ihrer Karriereseite nicht nur die aktuellen Vakanzen bereit; bieten Sie darüber hinaus auch Informationen über

• das Arbeitsklima
• Aufstiegschancen
• Vergütungsstrukturen oder
• Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten.

☛ Ziel ist es, sich als attraktiver und authentischer Arbeitgeber zu präsentieren – so sollte auch Ihre Karriereseite gestaltet sein.

Praxistipps für Ihre erfolgreiche Karriereseite:

• Platzieren Sie Ihren Stellenmarkt zentral auf der Unternehmenshomepage und stellen Sie die Aktualität der Stellenanzeigen sicher. Achten Sie darauf, dass Ansprechpartner*innen und Kontaktmöglichkeiten schnell auffindbar sind. Im besten Fall leitet ein Online-Bewerbungsformular oder eine One-Klick-Bewerbung Kandidat*innen unkompliziert und zügig durch die Bewerbung.
• Insbesondere für die jüngeren Generationen spielt die Team- und Unternehmenskultur bei der Arbeitgeberwahl eine wichtige Rolle. Bieten Sie daher authentische Einblicke in die Arbeit Ihrer Einrichtung oder Ihres Unternehmens. Dafür können Sie z. B. Referenzen von Mitarbeitenden und emotionale Ansprachen durch lebendige Texte, Fotos und Videos nutzen.
• Was sind Ihre weiteren Arbeitgeber-Benefits? Bieten Sie beispielsweise flexible Arbeitszeitmodelle an? Haben Sie Kooperationen mit Kitas oder Fitness-Studios? Erkennen Sie Ihre Attraktivitätsfaktoren und kommunizieren Sie diese nach außen!
• Achten Sie darauf, dass Ihre Homepage in Suchmaschinen, insbesondere Google, gut gefunden werden kann und dafür entsprechend optimiert ist. Mit diesen Optimierungsmöglichkeiten beschäftigen sich Expert*innen im Bereich SEO (Search Engine Optimization). Immer wichtiger für Ihre Auffindbarkeit wird auch die Ansichtsmöglichkeit auf Mobilgeräten.

So erreichen Sie Ihre Zielgruppe

Die Wahl der richtigen Kanäle zur Ansprache potenzieller Kandidat*innen treffen Sie mit Blick auf Ihre spezifische Zielgruppe. Führungskräfte erreichen Sie oft in den gängigen Business-Netzwerken wie XING und LinkedIn. Soziale Medien wie Instagram und Facebook sind (immer noch) aus Recruiting-Sicht vor allem Plattformen, auf denen sich Fachkräfte ansprechen lassen. Auch Google bietet Möglichkeiten vor allem aktiv Suchende zu erreichen.

Je nach Kanal gilt es dann auch, die Inhalte zielgruppenspezifisch auszuwählen und aufzuarbeiten. Dem Unternehmensauftritt auf der jeweiligen Plattform liegt bestenfalls eine durchdachte Social-Media-Strategie im Sinne der Unternehmensstrategie zugrunde. Mit dieser sollten Sie sich zeitnah und intensiv auseinandersetzen.

☛ Tipp: Ihr Online-Auftritt auf Social-Media-Kanälen und anderen Plattformen sollte in den Punkten Layout, Struktur und Content auf Ihre Unternehmens-Webseite abgestimmt sein. Dabei gilt: Die Inhalte der Social-Media-Präsenz müssen glaubwürdig und aktuell sein. Eine Plattform ohne Traffic ist nicht authentisch.

Schaffen Sie für Ihre Online-Präsenz Ressourcen und Verantwortlichkeiten. Da die Pflege der Social-Media-Kanäle zeitintensiv ist und etwas Know-how braucht, ist es hilfreich, Social-Media-Verantwortliche einzusetzen. Die Erfahrungen und Rückmeldungen zeigen uns: die Investition lohnt sich! Den Erfolg Ihrer Kanäle und Inhalte können Sie zudem direkt mithilfe von Kennzahlen messen. Diese liefern Ihnen wichtige Daten, um Ihre Strategie und Leistungen ggf. anzupassen und zu verbessern.

a. Fachkräfte – Facebook, Instagram und Co.

Der Großteil der Generationen X, Y und Z ist über das Smartphone tagtäglich in den sozialen Medien aktiv. Daher kommt Facebook, Instagram, YouTube und Co. insbesondere in der Rekrutierung von Fachkräften ein hoher Stellenwert zu. Denn so können Sie auch potenzielle Kandidat*innen, die nicht aktiv auf der Suche sind, auf sich aufmerksam machen. Diese Netzwerke bieten Ihnen als Unternehmen die Möglichkeit, sich offen und nah zu präsentieren. Zudem ermöglichen sie dem Unternehmen einen schnellen, unkomplizierten Austausch mit den Bewerber*innen.

Facebook kombiniert Bilder und kurze Texte und ermöglicht es, über verschiedenste Rubriken Content mit den Nutzer*innen zu teilen. Die Inhalte der Homepage, z. B. Stellenanzeigen, Veranstaltungskalender und Mitarbeiterstimmen, können in das Unternehmensprofil eingebettet werden.

Der Fokus von Instagram, YouTube und TikTok liegt auf der visuellen und emotionalen Darstellung über Bilder und Videos. Diese Kanäle eignen sich insbesondere für die Ansprache junger Zielgruppen, z. B. Praktikant*innen und Auszubildende. Dabei werden Arbeitgeber zunehmend auf TikTok aufmerksam. Die Plattform zeichnet sich durch kreative, authentische und kurze Videoclips aus, die eine besonders große Reichweite erzielen können. Reine Werbung ist bei Recruiting- und Employer-Branding-Maßnahmen auf TikTok jedoch nicht gefragt. Vielmehr kommt es darauf an, sich als Unternehmen unterhaltsam darzustellen und in den Videos ein sympathisches, realistisches Bild der eigenen Unternehmenskultur darzustellen. Um Inhalte authentisch zu gestalten, können Mitarbeiter*innen niedrigschwellig in den Auf- und Ausbau einer TikTok-Präsenz des Unternehmens eingebunden werden. Dafür kommen Personen infrage, die Spaß daran haben, kreative Inhalte zu produzieren und sich selbst vor der Kamera zu zeigen.

Facebook, Instagram und Youtube bieten die Möglichkeit, kostenpflichtige Werbeanzeigen mittels einer Kampagne zu veröffentlichen. Dadurch können Sie Stellenanzeigen gezielt bewerben. Durch Eingrenzung der Zielgruppe nach

• Standort/Umkreis
• demografischen Merkmalen wie Geschlecht oder Beruf
• Interessen
• und Verhalten

wird die Werbeanzeige (z. B. eine Stellenanzeige) via Targeting Personen ausgespielt, für die die Anzeige mit höherer Wahrscheinlichkeit relevant ist.

b. Führungskräfte – LinkedIn, XING und Co.

Mithilfe von Business- und Netzwerkportalen wie XING und LinkedIn können Unternehmen durch Recherche und Ansprache in einen persönlichen Kontakt mit potenziellen Bewerber*innen treten und eine dauerhafte Beziehung zu ihnen aufbauen. In den Portalen können Sie ein Unternehmensprofil anlegen, offene Vakanzen platzieren und potenzielle Kandidat*innen aktiv kontaktieren. Kostenpflichtige Werbeanzeigen können Sie hier ebenfalls platzieren. Zudem bieten beide Plattformen die Möglichkeit, sich in Gruppen zu organisieren und zu vernetzen. So können Sie Stellenangebote gezielt in regionalen oder branchenspezifischen Gruppen platzieren – ohne zusätzliche Kosten.

c. Google Marketing

Google bietet ebenfalls großes Potenzial, um Ihre potenziellen Bewerber*innen anzusprechen. Schließlich ist die Suchmaschine für viele Nutzer*innen die erste Anlaufstelle bei der Jobsuche. Ziel ist es daher, die eigene Positionierung in den Google-Suchergebnissen so zu verbessern, dass potenzielle Bewerber*innen direkt auf das Unternehmen aufmerksam werden.

Um eine Vakanz schnell sichtbar zu machen, helfen Google-Marketing-Werbekampagnen, die sogenannte Suchmaschinenwerbung (Search Engine Advertising/SEA). Es handelt sich um bezahlte Werbemaßnahmen mithilfe von Google Ads, die gewährleisten, dass die Anzeige bei zuvor definierten Suchanfragen, den sog. Keywords, in beispielsweise festgelegten Regionen z. B. in der obersten Position der Ergebnisseite erscheint.

☛ Tipp: Für kleine Unternehmen und Einrichtungen ist die „digitale“ Herausforderung beim Recruiting groß. Gerade die Nutzung von Google Marketing will geübt sein – die Werbemöglichkeiten sind umfangreich und die Funktionen ändern sich regelmäßig. Scheuen Sie sich daher nicht davor, sich hier Unterstützung zu holen.

Active Sourcing

Beim Active Sourcing versuchen Organisationen über unterschiedlichste Kanäle, Kandidat*innen aktiv anzusprechen und für die Arbeitgebermarke zu begeistern. Dieser Prozess bietet sich insbesondere an, um den passiven Kandidatenmarkt zu erschließen. Das Active Sourcing kommt bei Organisationen der Gesundheits- und Sozialwirtschaft bisher noch sehr selten zum Einsatz. Doch das Potenzial ist groß. Ziel ist es, ein langfristiges Kandidatennetzwerk aufzubauen und Personen solange zu binden, bis sie als Mitarbeitende gewonnen werden können.

Mit diesen Schritten können Sie Ihr Active Sourcing aufbauen:

1. Zunächst müssen Sie geeignete Bewerberinnen und Bewerber identifizieren. Wählen Sie die Recherchequellen und Kommunikationskanäle dazu zielgruppengerecht aus. Stöbern Sie beispielsweise in den Business-Netzwerkportalen oder Lebenslaufdatenbanken großer Online-Jobbörsen. Universitäten, Hochschulen oder Fort- und Weiterbildungsakademien führen zudem oft eigene Stellenbörsen, bei denen Sie sich als Arbeitgeber vorstellen und auf Personen zugehen können. Aber auch vorhandene unternehmensinterne Talentpools und Datenbanken, z. B. mit ehemaligen Auszubildenden, können Sie nutzen.
2. Haben Sie potenzielle Kandidat*innen gefunden, können Sie in die aktive Ansprache gehen. Am einfachsten geht das telefonisch oder direkt online über die beruflichen Netzwerke. Auch der persönliche Kontakt vor Ort, sofern möglich, ist sehr wertvoll. Besuchen Sie beispielsweise relevante Veranstaltungen der Branche wie Kongresse oder Messen.
3. Nach und nach können Sie sich einen wachsenden Kandidatenpool aufbauen. Auf lange Sicht sparen Sie dadurch als Unternehmen Zeit und Kosten bei der Besetzung neuer Stellen. Denn sobald eine Stelle vakant ist, können Sie kurzfristig auf passende Bewerber*innen zugreifen.

☛ Tipp: Behalten Sie im Hinterkopf, dass Sie eine dauerhafte Beziehung zu den Talenten aufbauen und pflegen möchten. Das ist die Idee des Candidate Relationship Managements. Verzichten Sie daher auf standardisierte Nachrichten in der Direktansprache und setzen Sie auf eine individuelle Kommunikation für eine nachhaltige Wirkung.

Bewerbungsmanagement

Im Umgang mit Bewerbungen steht die Erwartungshaltung gerade jüngerer Generationen an einen transparenten und vor allem schnellen Kommunikationsablauf im gesamten Bewerbungsverfahren auf der einen Seite. Auf der anderen steht eine hohe Herausforderung an den Arbeitgeber. Denn digital auffindbare und niedrigschwellige Bewerbungszugänge setzen beim Arbeitgeber ein gutes Management voraus. Ein IT-gestütztes Bewerbungsmanagement kombiniert beide Anforderungen: Es verwaltet eingehende Bewerbungen und transformiert sie in digitale Akten – ohne viel Zeit- und Arbeitsaufwand.

Der Einsatz heutiger Bewerbungsmanagementsoftware erfordert darüber hinaus keine tiefergehenden technischen Kenntnisse mehr. Als zentral organisiertes System bringt sie verschiedene Tools und Funktionen mit, sodass Arbeitgeber und Mitarbeitende gemäß den heutigen Anforderungen erfolgreich zusammenfinden können.

Diese Tools und Funktionen können Ihr Bewerbungsmanagement unterstützen

• Portalschnittstellen:

Mithilfe einer Bewerbungsmanagementsoftware können Sie Stellenanzeigen mit nur einem Knopfdruck veröffentlichen. Durch bereits im System vorhandene Schnittstellen werden Ihre offenen Positionen automatisch über die eigene Arbeitgeberhomepage und weitere Jobplattformen vermarktet.

• Digitale Verwaltungstools:

Eingehende Bewerbungen können Sie in integrierten digitalen Verwaltungstools effizient bearbeiten. Die digitale Verwaltung von Bewerbungen ermöglicht es Unternehmen, schnell und verbindlich mit Bewerber*innen in Kontakt zu treten.

• Online-Bewerbungsformular:

Das Online-Bewerbungsformular können Sie mit nur geringem Aufwand einführen. Es unterstützt den digitalen Workflow. Als Schnittstelle auf der Unternehmenshomepage überführt es eingehende Bewerbungen automatisch in das Bewerbungsmanagementsystem. Ein weiterer Vorteil ist die Möglichkeit einer softwaregenerierten Vorauswahl durch gezielte Vorabfragen.

• Bewerberpool:

Bewerbungen über das Online-Bewerbungsformular werden automatisch dem integrierten Bewerberpool zugefügt. Natürlich gilt es in diesem Zusammenhang, die aktuellen Datenschutzrichtlinien zu erfüllen.

Der Aufbau eines solchen Pools ist für eine nachhaltige Kommunikation zu interessanten, und interessierten, Bewerber*innen hilfreich. So können Sie diese zu späteren Zeitpunkten noch einmal kontaktieren oder mit ehemaligen Arbeitnehmenden, Praktikant*innen und Auszubildenden langfristig Kontakt halten, um sie ggf. für spätere Vakanzen zu gewinnen.

• One-Klick-Bewerbung:

Diese Bewerbungsform genießt insbesondere bei der jungen Generation eine große Beliebtheit. Sie ermöglicht es, sich über das eigene Karrierenetzwerkprofil, z. B. über XING oder LinkedIn, durch nur einen Mausklick zu bewerben. Dies vereinfacht und beschleunigt die Bewerbung und kann die Hemmschwelle senken.

☛ Tipp: Setzen Sie nicht ausschließlich auf digitale Prozesse: Binden Sie, wenn möglich, sowohl persönliche als auch telefonische Gespräche mit in den Prozess ein. Dies drückt Ihre Wertschätzung aus und steigert das menschliche Miteinander. So wird ein positives Bewerbererlebnis (im Sinne der Candidate Journey) ermöglicht, was auch das Unternehmensimage langfristig steigert.

Wie gehen Sie es am besten an?

Wir möchten Sie abschließend ermutigen: Seien Sie offen und nutzen Sie die vielfältigen digitalen Chancen im Recruiting. Voraussetzung für eine zukunftsfähige Personalbeschaffung ist, dass Sie sich gegenüber neuen Methoden öffnen und von einigen alten Gewohnheiten lösen.

Stellen Sie sowohl personelle als auch fachliche Ressourcen bereit, um sich als Unternehmen langfristig und zukunftsorientiert aufzustellen. Personalarbeit und -rekrutierung erfordern zunehmend (informations)technisches Know-how und dieses gilt es zeitnah zu etablieren. Sehen Sie darüber hinaus auch die Chance, mit digitalen Instrumenten Ihre Prozesse zu erleichtern.

Dabei müssen Sie nicht gleich alles auf einmal angehen: Starten Sie am Anfang mit kleinen Schritten, beispielsweise der Professionalisierung Ihrer Karriere-Seite. Nach und nach können Sie sich eine Präsenz in den weiteren Kanälen aufbauen. Eine individuelle Kombination aus den für Ihre Organisation und Zielgruppen richtigen Maßnahmen führt schließlich zum Erfolg.

Betrachten Sie doch einmal den Stand Ihrer Organisation in den hier vorgestellten Bereichen kritisch. So können Sie Ihren Handlungsbedarf im digitalen Recruiting besser einschätzen. In einer Checkliste haben wir dazu Leitfragen aufbereitet, mit denen Sie eine Selbsteinschätzung Ihres Handlungsbedarfs vornehmen können. Sie haben dazu eine Frage oder wollen Ihr Ergebnis mit uns diskutieren? Schreiben Sie uns einfach.

Laden Sie die Checkliste hier herunter:

Text: Miriam Puhe/Sandra Machnicka/Lisa Ringele
© Kaboompics.com/ Pexels