Nachfolgeplanung: Das sollten Unternehmen wissen

Die Generation der Babyboomer geht nach und nach in den Ruhestand, zu ihr gehören auch viele langgediente Führungskräfte der Sozialwirtschaft. Eine passende Nachfolge für diese Führungskräfte zu finden, ist ein zeit- und kostenintensiver Prozess – und erfolgskritisch für die Zukunft des Unternehmens. Lesen Sie hier, was Unternehmen über die strategische Nachfolgeplanung wissen sollten.

Führungskräfte, die seit Jahren die Mission, Arbeitsweise und Werte sozialwirtschaftlicher Organisationen prägen, verlassen die Unternehmen – eine Veränderung, die sorgfältige Vorbereitung und Weitblick erfordert. Dabei ist die Nachfolgeplanung mehr als die bloße Besetzung einer Position. Sie erfordert den Blick in die Zukunft, um die richtigen Kompetenzen zu erkennen, Talente zu identifizieren und zu fördern und vor allem ein erfolgreiches Führungsmodell zu implementieren. Der Übergang in die Rente kommt nicht überraschend, und sozialwirtschaftliche Organisationen können diese Vorhersehbarkeit nutzen, um rechtzeitig die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft zu stellen.

Mehr als die Besetzung einer Position

Sozialwirtschaftliche Organisationen verfolgen eine klare Mission, die weit über das wirtschaftliche Wachstum hinausgeht. Daher ist die Nachfolgeplanung hier nicht nur eine Frage der Qualifikation, sondern erfordert auch eine sorgfältige Auswahl im Hinblick auf Werteverständnis und soziale Kompetenz. Die Nachfolger*innen müssen in der Lage sein, die Balance zwischen ökonomischen Erfordernissen und dem sozialen Auftrag der Organisation zu wahren. Der Fokus liegt dabei auf nachhaltigen Strategien, die sicherstellen, dass der soziale Auftrag langfristig erfüllt werden kann. | Hier finden Sie heraus, warum die persönliche Passung einer Führungskraft strategischen Wert hat und mehr ist als ein „nice to have“. 

In einer Branche, die zudem durch spezifische Herausforderungen wie limitierte Ressourcen, steigende Anforderungen an soziale Dienstleistungen und eine besondere Verantwortung gegenüber den betreuten Zielgruppen geprägt ist, ist der Führungswechsel eine besonders komplexe Aufgabe. Die Nachfolgeplanung für Top-Führungskräfte in der Sozialwirtschaft ist daher ein kritischer Prozess, der gezielt gestaltet werden muss, um die Stabilität und den Erfolg von Organisationen sicherzustellen.

Nachfolgeplanung – für jedes Unternehmen sinnvoll

Die strategische Nachfolgeplanung bietet zahlreiche Vorteile für Unternehmen, insbesondere in Bezug auf Risikominimierung und zukunftsorientierte Führung. Hier sind einige der wichtigsten Vorteile:

• Demografische Entwicklungen: Der steigende Bedarf an sozialen Dienstleistungen und der Mangel an Nachwuchskräften erfordern eine frühzeitige Planung, um personelle Ressourcen langfristig zu sichern.
• Generationenwechsel: Der Ruhestand der langjährigen Führungskräfte erfordert eine strategische Nachfolgeplanung, um den reibungslosen Übergang und die Kontinuität in der Organisation zu gewährleisten.
• Emotionale Bindungen: Die langjährigen Amtszeiten der Führungskräfte schaffen emotionale Herausforderungen, die durch ein transparentes Vorgehen in der Nachfolgeplanung adressiert werden können.
• Wissenssicherung: Der Wissenstransfer von erfahrenen Führungskräften ist entscheidend, um Wissensdefizite bei der Einarbeitung neuer Führungskräfte zu vermeiden.
• Gesetzliche Veränderungen: Neue gesetzliche Vorgaben erhöhen die Anforderungen an Führungskräfte und erfordern eine vorausschauende Planung im Auswahlprozess.
• Personelle Fehlbesetzung vermeiden: Strategische Nachfolgeplanung reduziert das Risiko von Fehlbesetzungen und unterstützt ein strukturiertes Onboarding.
• Kostenkontrolle: Die Investition in eine strategische Nachfolgeplanung hilft, hohe Kosten durch Vakanzen oder Fehlbesetzungen zu vermeiden und trägt zur Zukunftsfähigkeit sozialer Unternehmen bei.
• Langfristige Vision: Unterstützung der strategischen Ausrichtung und Vorbereitung auf zukünftige Herausforderungen.

☛ In diesem conZepte-Beitrag lesen Sie mehr über die Gründe, warum ein strategischer Prozess der Nachfolgeplanung für jedes Unternehmen sinnvoll ist.  

Nachfolge ist ein strategischer Prozess

Wir haben den Prozess in sieben übersichtliche Schritte gegliedert. Von der Vorbereitung und Definition eines klaren Anforderungsprofils bis hin zum Executive Onboarding und zur offiziellen Staffelübergabe erfahren Sie hier, wie Sie eine tragfähige und nachhaltige Führungsstruktur aufbauen, die das Bestehende sichert und gleichzeitig Raum für Innovation lässt.

Phase 1 | Vor der Personalakquise

Schritt 1: Konzeption und Vorbereitung

• Frühzeitige Planung: Beginnen Sie die Nachfolgeplanung so weit wie möglich im Voraus, um reibungslose Übergänge sicherzustellen.
• Analyse der Führungsstruktur: Überprüfen Sie die Markt- und Wettbewerbssituation sowie die Rollen der Gremien und das Führungsmodell, um fundierte Empfehlungen für die zukünftige Ausrichtung zu geben. | Hier geht’s zu mehr Infos darüber,  wie Sie die richtige Leitungsstruktur für Ihre Organisation finden. 

Beispiel – so kann der zeitliche Ablauf eines strategischen Nachfolgeprozesses aussehen:

Schritt 2: Personalgewinnung vorbereiten

• Anforderungsprofil erstellen: Definieren Sie die spezifischen Anforderungen an zukünftige Führungskräfte, z. B. durch einen 360°-Profilworkshop.
• Talente identifizieren: Mithilfe von z. B. Managements-Audits und Potenzialanalysen finden und fördern Sie interne Talente und schaffen Transparenz in der Personalentwicklung. | Sie möchten mehr über das strukturierte Talentmanagement erfahren? Dann lesen Sie hier weiter. 

Phase 2 | Personalakquise

Schritt 3: Bewerber*innenansprache

• Anforderungen definieren: Legen Sie die Anforderungen an die zukünftige Führungskraft fest, basierend auf validierten Kompetenzkriterien.
• Stellenanzeige gestalten: Erstellen Sie eine professionelle und ansprechende Stellenanzeige und maximieren Sie die Rekrutierungschancen durch einen Multi-Channel-Ansatz.

Schritt 4: Personalauswahl

• Strukturierte Interviews: Führen Sie Interviews nach definierten Kompetenzkriterien durch, um eine objektive Beurteilung der Kandidat*innen zu gewährleisten.
• Eignungsdiagnostik: Nutzen Sie Instrumente wie Assessment-Center zur gezielten Bewertung von fachlichen und persönlichen Fähigkeiten.

Schritt 5: Einstellung

• Vertragsverhandlungen: Bereiten Sie einen Mustervertrag vor, um flexibel auf Bewerber*innenwünsche zu reagieren.
• Kommunikationsstrategie: Entwickeln Sie eine abgestimmte Kommunikationsstrategie, um den Wechsel intern und extern transparent zu gestalten

Phase 3 | Nach der Personalakquise

Schritt 6: Executive Onboarding

• Stabilisierungs- und Einarbeitungsprogramm: Unterstützen Sie neue Führungskräfte durch individuelles Coaching oder eine Integrationsbegleitung. Bei branchenfremden Nachfolger*innen sind zusätzliche Schulungen zu fachlichem und strukturellem Wissen über die Branche sinnvoll.
• Verantwortlichkeiten klären: Stellen Sie sicher, dass Rollen und organisatorische Details klar geregelt sind, unterstützt durch das Aufsichtsgremium.

Schritt 7: Staffelübergabe

• Offizielle Verabschiedung: Beenden Sie den Prozess mit einer symbolischen Staffelübergabe, die die neue Führungskraft in ihrer Rolle willkommen heißt.
• Nachhaltige Stärkung der Organisation: Stellen Sie sicher, dass die strategische Nachfolgeplanung die Werte und Mission der Organisation auch bei kurzfristigen Wechseln sichert.

Wir begleiten Sie bei jedem Schritt Ihres Nachfolgeprozesses. Mit unseren flexiblen Modulen finden wir die optimale Lösung für Ihre individuellen Anforderungen.

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Text: Silvia Breyer/Katharina Ommerborn
© Drobot Dean/ Adobe Stock