Teamentwicklung: Themen, Methoden und Praxis-Tipps

Mittwoch, 01 Juni 2022 13:00

Gute Teamarbeit ist ein entscheidender Faktor für den Unternehmenserfolg. Unternehmen der Gesundheits- und Sozialwirtschaft sollten gezielt in eine nachhaltige Teamentwicklung investieren, mit der sie die Zusammenarbeit der Mitarbeitenden optimieren können. Wir haben für Sie zehn Tipps zusammengefasst, mit denen Ihnen der Aufbau erfolgreicher Teams gelingt.

Funktionierende Teams sind ein wichtiger Baustein für den Erfolg von Unternehmen, denn sie können neuen Anforderungen und auftretenden Problemen flexibel begegnen. Gerade in sozialen Berufen ist es zudem für die Mitarbeiterbindung zentral, dass sich die Mitarbeitenden mit ihrem Team und der vorgesetzten Führungskraft verbunden fühlen. Eine positive und stabile Teamkultur trägt darüber hinaus zur Arbeitgeberattraktivität bei. Setzen Sie auf eine nachhaltige Teamentwicklung, die sich durch Rollenklarheit, gemeinsamen Ziele und Visionen sowie standardisierten Umgangsformen auszeichnet und fördern Sie so den Aufbau erfolgreicher Teams. Mit den folgenden Tipps gelingt es Ihnen, Teamentwicklung mit Strategie in Ihrem Unternehmen aufzubauen.

1. Etablieren Sie Teamentwicklung als ein wichtiges Führungsinstrument.

Den operativen Führungskräften fällt bei der Teamentwicklung eine wichtige Rolle zu: Sie sind diejenigen, die den Prozess aktiv und gezielt steuern, indem sie den notwendigen Rahmen geben und die Mitarbeitenden in der Zusammenarbeit stärken. Die Führungskräfte begleiten das Team und die einzelnen Teammitglieder während der Phasen der Teamentwicklung, unterstützen sie bei Herausforderungen und stehen ihnen als Ansprechpartner*innen zur Seite. Sie sollten Ihren teamleitenden Führungskräften daher ausreichend Zeit für die Teamentwicklung zur Verfügung stellen und die entsprechende ,Führungskompetenz Teamentwicklung‘ aktiv fördern.

☛ Praxis-Tipp: Im Rahmen von Trainings und Coachings erlernen Führungskräfte Methoden der Kommunikation, Konfliktbewältigung und Mediation. Zudem kann die ‚Führungskompetenz Teamentwicklung‘ durch Selbst- sowie Teamreflexionen gestärkt werden. Dabei geht es auch darum, den eigenen Führungsstil in regelmäßigen Abständen zu überprüfen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen: Trägt der aktuelle Führungsstil noch dazu bei, dass sich das Team weiterentwickelt? Ist das Team entsprechend der eigenen Stärken und Interessen ausgerichtet?

2. Mit einer Teamdiagnose finden Sie Potenziale zur Verbesserung.

Die Teamdiagnose gehört zu den wichtigsten Instrumenten der Teamentwicklung. Mit diesem Instrument finden Sie heraus, wie Ihre Teams aktuell funktionieren und welche Verbesserungspotenziale es gibt. Aus den Ergebnissen der Teamdiagnose können Sie dann Maßnahmen zu Stärkung der Teams ableiten. Die Teamdiagnose gibt Ihnen Aufschluss über:

die Teamentwicklungsbedarfe
die Teamzusammensetzung sowie die Gruppendynamiken und vorhandene Prozesse
den Status quo der derzeitigen Leistungen und Ergebnisse des Teams

Es gibt verschiedene Methoden, die Sie zur Teamdiagnose einsetzen können, u. a. das Team Management Profil (TMP). Es misst die unterschiedlichen Arbeitspräferenzen der Mitarbeitenden und bestimmt auf diese Weise ihre Rollen innerhalb des Teams. Das TMP baut auf der Annahme auf, dass viele unterschiedliche Präferenzen und Rollen innerhalb eines Teams existieren, die sich – im besten Fall – ergänzen und so maßgeblich zum Erfolg des Teams beitragen. So sollte ein Team neben den ‚Kreativen Innovator*innen‘, die gerne spontan sind, Freiräume brauchen und neue Ideen austüfteln, immer auch aus ‚Systematischen Umsetzer*innen‘ bestehen, die effizient und zeitbewusst arbeiten und im Rahmen von klaren Strukturen ihre Pläne systematisch umsetzen.

Beachten Sie: Es ist wichtig, dass alle Rollen im Team verteilt und somit alle Perspektiven abgedeckt sind, denn: Fehlen bestimmte Präferenzen und Rollen, kann das die Ursache dafür sein, dass Arbeitsprozesse nicht optimal funktionieren.

Mit dem TMP finden Sie heraus, wie die verschiedenen Rollen, die für den Teamerfolg relevant sind, in Ihren Teams verteilt sind. Außerdem gibt es Aufschluss über die möglichen Ursachen von Misserfolg. Fragestellungen können sein:

Warum gelingt es dem Team nicht oder nur selten, gute Ideen bis zum Ende umzusetzen?
Warum macht das Team häufig dieselben Fehler?
Warum sind die Leistungen des Teams im Unternehmen nicht sichtbar?
Wo liegen die Konflikte und Entwicklungspotenziale des Teams?

☛ Hinweis: Die Anwendung des Team Management Profils erfordert fachliche Kenntnisse. Um valide Ergebnisse zu erhalten, sollte stets eine geschulte und entsprechend zertifizierte Person die Methode anwenden.

Beispielszenario: So funktioniert das TMP in der Praxis

In einem Leitungsteam setzt sich ein Teamkollege dafür ein, dass alle Teilnehmenden ihre Themen für das monatliche Meeting frühzeitig einreichen, damit die Agenda im Vorfeld an alle Kolleg*innen versendet werden kann. Sein Argument dafür ist, dass sich so alle Teilnehmenden auf die Besprechung vorbereiten können und das Meeting zudem eine klare Struktur erhält. Eine andere Kollegin sendet jedoch keine Themen ein, sondern bringt diese spontan im Meeting ein. Sie findet, das Teammeeting braucht Raum für spontane Ideen und Kreativität. Dass sie ihre Punkte einige Tage im Voraus einreichen soll, schränkt sie in ihrem Denken und Handeln ein. Das Aufkommen ungeplanter Themen führt nun dazu, dass der zeitliche Rahmen des Meetings überschritten wird. Der Kollege fühlt sich zudem übergangen und kann nicht nachvollziehen, wieso die Kollegin nicht im Vorfeld angekündigt hat, welche Themen sie besprechen möchte.

Mithilfe des Team Management Profils betrachtet das Team nun wertfrei die unterschiedlichen Arbeitspräferenzen der Teamkolleg*innen: Warum haben die beiden verschiedene Herangehensweisen? Warum z. B. fällt es der Kollegin schwer, ihre Themen im Vorfeld einzureichen? Durch die gemeinsame Auseinandersetzung mit den Ergebnissen des TMP kommt das Team zu dem Ergebnis, dass die Kollegin – im Gegensatz zu ihrem Kollegen – Flexibilität in der Arbeit bevorzugt. Sie verändert Pläne gerne je nach Situation und kann gut mit unklaren Verhältnissen umgehen. Deshalb wirkt sie auf strukturiert arbeitende Personen wie ihren Teamkollegen unorganisiert und zerstreut. Er hingegen arbeitet nach Plan, bevorzugte eine klare Struktur und ist sehr zeitbewusst. Obwohl beide Kolleg*innen unterschiedliche Arbeitsweisen haben, muss daraus kein dauerhafter Konflikt entstehen. Wenn sich alle Teammitglieder über ihre Präferenzen klar sind, können sie diese so einsetzen, dass sich die Arbeitsweisen der Kolleg*innen in der Praxis ergänzen.

In die Analyse sollten daher auch die Präferenzen aller Teamkolleg*innen miteinbezogen werden, um die gesamte Rollenverteilung im Team abbilden zu können: Welche Rollen nehmen die einzelnen Teammitglieder innerhalb des Teams ein? Wie kann das Team mit unterschiedlichen Arbeitspräferenzen umgehen? Auf Basis der Ergebnisse der Teamdiagnose leiten dann alle Kolleg*innen gemeinsam Maßnahmen ab, damit die Mitarbeitenden ihre Präferenzen im Team ausleben und diese so einsetzen können, dass das gesamte Team davon profitiert. Führungskräfte sollten dabei versuchen, gegenseitiges Verständnis aufzubauen und gemeinsame Lösungen und Kompromisse zu finden. Im genannten Fallbeispiel könnte sich das Team z. B. darauf einigen, dass zwar eine Agenda für jedes Meeting aufgestellt wird, diese aber auch Zeit für das Einbringen spontaner Themen berücksichtigt.

3. Schaffen Sie Transparenz und fördern Sie den Wissenstransfer im Team durch klare Rollen.

Haben Sie die Teamdiagnose abgeschlossen, gilt es, im nächsten Schritt Rollenklarheit zu schaffen. Die Mitarbeitenden sollten Klarheit über ihre eigenen Rollen und die ihrer Kolleg*innen haben – also über die Aufgaben, die konkrete Verantwortung und die gegenseitigen Erwartungen der Kolleg*innen sowie Vorgesetzten. Um die eigene Rolle im Team zu definieren, sollten Mitarbeitende versuchen, folgende Fragen zu beantworten:

Welche Aufgaben/Bereiche fallen in meine Verantwortung?
An wen muss ich mich, mit welchen Informationen wenden?
Welche Personen muss ich unter welchen Umständen um Erlaubnis fragen?
Wen muss ich bei wichtigen Entscheidungen einbeziehen?
Welche Entscheidungen treffe ich selbstständig?

Kollegiale Beratung fördert den Wissenstransfer und erhöht die Transparenz der vorhandenen Kompetenzen und Erfahrungen in der Belegschaft. Das erleichtert auch der Führungskraft den kompetenzorientierten Einsatz der Mitarbeitenden.

☛ Praxis-Tipp: Mit diesen Methoden machen Sie Aufgaben und Rollen in Ihren Teams sichtbar:

Gegenseitige Erwartungen z. B. in Form eines Workshops klären: Dabei steht ein Abgleich von Selbst- & Fremdbild im Vordergrund: Wo sehen die Teammitglieder ihre Aufgaben und Verantwortungen und wie sieht die Wahrnehmung der Kolleg*innen aus?
Verantwortungen im Dialog aushandeln, Schnittstellen benennen und gestalten und Grauzonen klären
Rollenprofile gestalten
Rollenmatrix für das Team erstellen und entsprechende Kommunikation nach außen gestalten

4. Entwickeln Sie gemeinsame Umgangsformen zur Optimierung der Arbeitsabläufe.

Ein funktionierendes Team braucht gemeinsame „Spielregeln“ im Umgang, über die sich alle Mitarbeitenden zuvor verständigen. Sie sind wichtig, damit das Team bei einer Konfrontation unterschiedlicher Standpunkte schnell gemeinsame Lösungen finden kann. Auch die Unternehmenskultur hängt stark von der Qualität der Beziehungen innerhalb des Teams und den Interaktionen im Team ab. Um die Unternehmens- oder Teamkultur aktiv zu verändern und weiterzuentwickeln, ist Kommunikation eine wichtige Stellschraube. Das Ziel sollte ein ,Wir-zentrierter‘ Dialog sein. Teams sollten dazu die vorhandenen Kommunikationsstrukturen analysieren und optimieren. Es kann daher mitunter sinnvoll sein, im Team Kommunikationsregeln aufzustellen. Mitarbeitende und Führungskräfte profitieren von Schulungen, die wertschätzende, ehrliche und direkte Kommunikation vermitteln.

5. Stärken Sie den Zusammenhalt und das Teampotenzial durch gemeinsame Zielsetzungen.

Richten Sie Ihre Teams auf gemeinsame Ziele und Aufgaben aus. Das gelingt durch eine gemeinsame Vision und Kundenorientierung sowie die Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen. Die Ziele, die das Team gemeinsam festlegt, sollten anspruchsvoll, aber auch realistisch sein. Ihre Führungskräfte sollten auch kleine Etappenziele in das langfristige Team- bzw. Unternehmensziel einbinden – das steigert die Motivation.

☛ Praxis-Tipp: Wenn Sie ein gesetztes Ziel erreichen, feiern Sie diesen Erfolg auch gemeinsam im Team. Das hat eine motivierende Wirkung und stärkt den Teamzusammenhalt.

6. Fördern Sie mit persönlichen Kontaktpunkten und regelmäßigem Austausch das Teambuilding.

Der Aufbau eines ‚Wir-Gefühls‘ im Team wird durch den regelmäßigen Austausch gestärkt. Führungskräfte sollten das Teambuilding demnach durch persönliche Kontaktpunkte aktiv fördern. Dabei drücken Teamleiter*innen ihre Wertschätzung u. a. durch Teamaktivitäten aus, in denen sich Mitarbeitende sowohl fachlich als auch persönlich austauschen können. Insbesondere bei neugebildeten Teams ist es wichtig, die Beziehungen unter den Teammitgliedern zu stärken. Die Leitungskraft sollte den Prozess des Kennenlernens daher aktiv und zeitnah anstoßen. Das kann niedrigschwellig im Rahmen von gemeinsamen Pausen oder kleinen gemeinsamen Aktivitäten während der Arbeitszeit geschehen. Aber auch organisationsinterne Feste und Ausflüge bieten die Möglichkeit, den Zusammenhalt im Team zu stärken.

7. Nutzen Sie Konflikte als Chancen.

Bei der Zusammenarbeit im Team und dem Knüpfen von Beziehungen lassen sich auch Konflikte nicht vermeiden – insbesondere dann, wenn verschiedene Charaktere aufeinandertreffen. Das ist jedoch nicht unbedingt ein Problem, im Gegenteil: Konflikte haben eine wichtige Funktion in der Zusammenarbeit. Im Rahmen von Konflikten klären sich oftmals Ziele, Aufgabenstellungen und Rollen, Strukturen und Abläufe lassen sich überprüfen und es entstehen Impulse für Veränderungen. Letztlich können Konflikte sogar zu einer besseren Arbeitsatmosphäre beitragen. Gut funktionierende Teams verstehen Konflikte daher als Chance und gehen mit ihnen produktiv um. Dafür braucht es jedoch Know-how und Übung sowie genug Zeit, Konflikte gemeinsam aufzuarbeiten. Aufgabe der Führungskraft ist es, die konstruktive Konfliktlösung und eine offene Konflikt- und Fehlerkultur zu fördern.

8. Vernachlässigen Sie nicht die individuelle Entwicklung der Teammitglieder.

Teamentwicklung kann und sollte stets durch individuelle Entwicklungsmaßnahmen der Teammitglieder begleitet werden. Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden daher die Möglichkeit zur individuellen Kompetenzerweiterung. Auch Fähigkeiten einzelner Mitarbeitender haben Einfluss auf die Gestaltung der Teamarbeit und können sich positiv auf das gesamte Team auswirken. Schulen Sie Ihre operativen Führungskräfte, damit diese immer auch die individuellen Bedürfnisse der einzelnen Teammitglieder im Blick haben – die Zufriedenheit der Mitarbeitenden wird sich auch auf die Zufriedenheit und somit die Produktivität im Team auswirken.

9. Fördern Sie aktiv die Integration neuer Mitarbeitender.

Die Integration neuer Mitarbeitender ist eine besondere Herausforderung. Es kann ihnen schwerfallen, sich in sehr beständigen und eingespielten Teams zu integrieren. Hier ist die Führungskraft gefragt: Durch ein professionelles Onboarding lässt sich die Integration aktiv fördern. Stellen Sie beispielsweise einen Einarbeitungsplan auf, der ein ausführliches Kennenlernen mit allen Kolleg*innen beinhaltet und setzen Sie ein Teammitglied als Mentor*in ein, der/die neue Mitarbeitende in der Anfangsphase begleitet. Eine positive Teamkultur ist ein essenzieller Attraktivitätsfaktor des Unternehmens für die eigenen sowie potenzielle neue Mitarbeitende. Sie kann auch in der Außendarstellung gewinnbringend genutzt werden. Im Bewerbungsprozess ist es wichtig, dass Kandidat*innen Einblicke in das Team bekommen – schließlich ist die Teamkultur oftmals ausschlaggebend für die Arbeitgeberwahl.

10. Verstehen Sie die Teamentwicklung als einen dynamischen, kontinuierlichen Prozess.

Bedenken Sie: Gut arbeitende Teams benötigen Pflege! Die Teamentwicklung ist daher nie abgeschlossen, sondern stellt einen dynamischen, fortlaufenden Prozess dar. Aufschluss darüber, wie die Mitarbeitenden die Zusammenarbeit und Führung des Teams erleben, geben u. a. regelmäßige Mitarbeiterbefragungen . Aus den Ergebnissen lassen sich auch konkrete Maßnahmen, z. B. zum Teambuilding, ableiten.

Indem Sie Teamentwicklung in den Fokus rücken, stärken Sie Ihre Teams, erhöhen die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden sowie die Produktivität im Team, verbessern die Teamkultur und tragen so zum Unternehmenserfolg bei. Starten Sie jetzt!

Titelfoto: ©BGStock72/adobe stock
Text: Elena Dieckmann/Katharina Ommerborn